城鄉加強師資隊伍建設

❶ 如何加強師資隊伍建設 存在問題

僅供參考：
師隊伍建設是區域教育的工作重中之重，只有高素質、高能力、勤懇工作、樂於奉獻的教師隊伍，才能擔當起區域教育的重任。萬源市地處巴山腹地，經濟基礎薄弱，教育基礎相對滯後，遠不及達州市其他幾個兄弟縣區。但是，在教育改革大環境下，近幾年來我市在教師隊伍建設上做了大量的卓有成效的工作，整個隊伍素質大有提高，結構進一步優化，專業化更強，教育教學質量一年一個台階。為全市教育工作遠景目標打下了堅實的基礎。成績是突出的，但，我市教師隊伍建設中仍存在著不少的困難和問題。
截至目前，我市有中小 7所，教職工 人，專任教師 人，其中高中教師 人，初中教師 人，小學教師 人。中學高級教師 人，中學一級教師 人；小學高級教師 人。高中教師中取得本科及以上學歷的有 人，初中教師取得專科及以上學歷的有 人。小學、初中、高中教師學歷達標率分別是 、 、 。目前共有省特級教師 人，省骨幹教師 人；達州市級學科帶頭人 人，達級市級骨幹教師 人，萬源市級學科帶頭人和骨幹教師共有 人。
存在的問題：
1、教師隊伍結構、學科分布不合理，教師在區域間、城鄉間分布不均衡，教師的配備亟待優化。
2、優秀教師外流嚴重，優質應屆畢業生引進困難，教師隊伍斷層情況嚴重。目前我市優秀教師主要走向為成都、重慶兩地。一些在學科教學、教研、教育管理上優秀的老師、管理者外流至這兩個地方。這樣，我市在某些學科及教育研究上出現了盲點。便出現了「邯鄲學步」、「東施效顰」等現象。
3、有的教師無事業心，責任心不強，對教師職業本位認知不夠，缺乏廣泛的內在認同。教耍耍書、跑跑書，把教書當第二職業的大有人在，工作始終處在應付之中。
4、對教師的考核機制不健全，在現有的機制下執行力有失偏頗，致使「能者不上前」，「勞者流汗又流淚」，造成一部分老師認為當官是其教書事業中的唯一途徑。所以，這一部分人官氣太重，學氣太薄，儒氣更乏。師不為師、官不為官，業不成業，一片糊塗與混亂，成天只知道溜須拍馬，帶壞了其他教師，影響了廣大老師的積極性。
5、教師專業化不強，「工學矛盾」突出。教師培訓機構（主要是市教師進修校）及培訓者的水平跟不上教師培訓的需要，培訓的形式、內容，單一老化，過程不扎實。脫離了我市中小學教育及教師的實際情況。
6、教育教學研究未成規模，缺乏相應的梯隊建設，不夠專業化。正規的教研隊伍研而不強，相應的民間組織更是缺乏，而這兩者的聯系更差強人意。猶如廟堂與江湖之間，兩條不太可能相交的平行線。
7、在我市區域教育中，有「教育浮躁」現象。一些校長，一些老師總是想「弄點動靜」起來，以引起「轟動效應」。於是，凡是活動必做，而且是轟轟烈烈；凡是口號必須要喊，而且一個比一個響亮。這種浮躁和不安，讓老師們沒有真正地靜下心來潛下去認真地搞教育本身之內的事。
建議：
1、加強教師職業修養，提高師德水平，用新教育觀念引領教師，改善教師的工作環境，提升教師的工作主動性，使教師感到職業幸福。特別要提高學校領導的辦學思想理念和行政能力，把教師放在第一位，把教師的職業幸福放在第一位。與老師一道在學校建構起相應的學校精神和教育文化，與教師一起共同去實現「最偉大的願景」。
一個學校，特別是農村學校，弱的不是硬體和經費，而是人心。是阿，人心散了，便無目標；目標沒了，便無追求；沒了追求，生活便是了瞭然了。學校硬體是可以改變的，可以通過建設重新來過，幾個月時間便會有大改觀。而人心散了再收攏而來，可不是短短幾天幾周幾個月能行的。
2、加大力氣進行人事制度改革，不斷優化我市各層次學校教師隊伍結構。樹立正確的教師職業觀，拓寬平台讓優秀的教師盡情施展。加大對農村學校薄弱學科，如音體美史地生等科目教師的補充和培訓。
3、建立長效支教體制。在全市范圍內實行中小學校長、教師定期交流制度，促進中小學校長、教師在城區學校與農村學校、優質學校與薄弱學校之間定期交流，優化義務教育階段的學校師資力量的均衡配置。鼓勵引導大中專畢業生到農村學校任教。提高農村中小學中、高級教師職務的結構比例、嚴把進城招考關，把在農村學校工作的年限作為進城招考的條件之一。
4、著力改善教師培訓力度。要進一步整合繼續教育資源，充分發揮各級教師培訓機構，建立起現代開放、高效的農村教師培訓系統。讓教師培訓專業化、制度化，不走過場，扎實有效。真正為我市教師專業成長服務。變革培訓的內容和形式，多樣化、知識化，緊扣教育時代前沿，在學習先進的理念和方法的同時，不忘推廣我市一些好的做法和形式。「請進來、走出去」，還要培養我們自已的專家團隊。對那些理念和專業知識不足的教師，分期分批進行強化培訓，盡快提高其專業素質和教育教學水平。
當然，在培訓上，如果不能保證一線教師的言說權利，不能充分發揮他們的積極性和創造性，並且落實在老師們的教育行為中，那麼，所有的培訓只能是一時的喧囂，只能是一塊用來自衛的草皮而已。
5、加大教育教研改革。著力建構各級教育研究實體，形成「市---區----校」網路教研體系。並加大利用現代網路信息作用，集合全市研究人才，根據我市具體實情，整合我市當前的教改教研經驗和成果，形成相應的教改理念，在全市教師中推廣和應用。並結合當前全國甚至全球教改前沿理念，研討具有萬源區域性標志的教育革新方法、形式及內容。

❷ 淺談如何抓好教師隊伍建設

赤壁市趙李橋鎮小學校長 魏平 教師素質的提高就是素質教育質量的提高，抓好了教師隊伍的建設，就能夠最大限度地促進學校素質教育的發展，提高學校的知名度。筆者認為抓好教師隊伍建設，必須具備有團結奮進、開拓進取的精神。 熱愛教育事業，用真誠的心對待教學。老師只有熱愛自己的教學事業，不斷提高教學能力，才能把書教好。作為校長更應該明白「校長的領導首先是教育思想的領導，其次才是行政領導。」要善於把學校的辦學目標、發展方向明明白白地告訴教師、學生、家長。讓他們知道學校的辦學理念，並為這個辦學理念而努力工作。 堅守工作崗位，用平常的心對待工作。抓好教師隊伍的建設，不是一朝一夕的事，而是一項長期的工作。作為領導在開展日常工作時，要恪守公平、公正、公開的原則，不因一點小事就失去公平使人寒心，挫傷教師工作的積極性；也不要因一些瑣事而猶豫不決。處理問題和矛盾時，對事不對人，不要因個人的好惡去看待人，也不要因個人的偏見而隨意實施獎懲。處理問題既要有硬的獎懲制度，又要有軟的人文關懷；實施獎勵時既要與工作業績掛鉤，又嚴格要求教師，要以平常的心對待工作，以關愛的心善待教師，使教師感到學校的溫暖和關懷，從內心深處敬業愛崗，自覺地練就過硬的本領，打造出過硬的思想素質。 奉獻一份愛心，用熾熱的愛關照學生。在學生心目中，教師是人類的楷模、父母的替身。作為師德的核心——「師愛」，在一定程度上，熱愛學生就是熱愛教育事業。如何讓學生明白學校對自己的關愛？讓學生感受到學校大家庭的溫暖？要通過一系列的愛心活動，真正讓學校的老師切身地感受到了「疼愛自己的孩子是本能，而熱愛別人的孩子是神聖！」的含義，體會到了愛的溫情和崇高。形成「親其師」， 「信其道」的良好師生關系形成。 探索教學教研，上下齊心協力謀發展。教學工作是一個分工合作、共同努力才能出成果的工作。「教育只能是教育工作者集體的事業」，集體事業只能充分體現集體的優勢，才能取得顯著的成績。學校應該在教師資源的優化組合上多思考，學會超越自我，深刻認識團結友愛、協調合作、相互激勵、公平競爭的重要性；克服嫉賢妒能的思想，樹立合作意識，發揚團隊精神，在集體的奮斗中獲得成功，在集體的成功中實現個人價值，享受快樂。在學校管理中只有尊重同事，尊重老師，才能有效地避免狹隘的、片面的眼光和人為因素，才能使教師與領導之間關系融洽，精誠團結，心往一處想，勁往一處使，才能做到緊張與鬆弛結合。

❸ 怎樣加強教師隊伍建設，提高教師素質

一、堅持師德教育，促進教師隊伍的思想建設
1.管理機構簡潔有效
2．管理制度規范有序
二、堅持師能提升，促進教師的業務建設
1.要求教師全面吃透教材，潛心研究學生，精心設計教案。
2．落實教學要求，規范教學行為。
3.加強作業研究，切實減輕負擔，加強跟蹤輔導。
三、堅持師資培訓，促進教師隊伍的組織建設。
1.強化校本培訓，開拓教學視野，更新教學理念。邀請有關教育專家、領導、骨幹教師進行專題講座。
2．重視校內教研，增強教研實效。樹立大局意識，加強教師間的學術切磋，繼續營造學校團結、互助的精神，增強教師整體合力。
3.發揮名師效應，推進「青藍工程」
4.加強班主任隊伍建設，提升育人與管理水平。
四、實施凝聚力工程，提升教工的幸福指數。
五、建立高效快捷的反饋評估系統
著眼長遠，及時掌握各年級學科教師動態的教學狀況及出現的問題和矛盾。建立高效快捷的反饋評估系統，促進學校教師隊伍的穩健發展和快速提高，其信息反饋評估系統如下：
1．教科研、教學活動的組織——教科室、教學處；
2. 聽課、評課——學校領導、教學處、教研組；
3. 例行會議、教學常規檢查——校長室、教學處；
4. 教師業務考核及教學考評——教學處；
5. 師德培訓及師德師風考評——黨委；
6. 班主任工作量化管理——德育處；
7．專題調研面對面——校級領導；
8. 動態教學、課題研究——教科室。

❹ 如何加強教師隊伍建設

第一，提升教師自身素質。

提高教師的個人素質才可能更好的教導學版生。

第二，提權升教師知識儲備。

教師只有自身知識水平過高才能更好的教導學生。

第四，適當提高工資。

適當的提高教師工資，減少教師的後顧之憂。

第五，領導以身作則。

領導以身作則才能調動大家的積極性，讓大家更好提升。

❺ 淺談如何加強教師隊伍建設

孝感市孝南二中黎義長
教學是學校工作的中心，而優秀的教師隊伍是完成教學工作的基本保證，也是促進教學改革，全面提高教育教學質量的支撐點，更是學校發展與壯大的組織保證和源動力。教師是學校的一面鏡子，他們代表著學校的形象和魅力，更是學校的形象代言人。因此教師隊伍素質的優劣直接關系著學校的生死存亡，《中共中央關於教育體制改革的決定》一文曾指出「建立一支足夠數量的、合格而穩定的師資隊伍，是實施基礎教育，提高基礎教育水平的根本大計」。可見教師隊伍建設是教育體制改革不斷深入新形勢下的要求，也是我們每一所學校從教書育人的根本需求出發，必須常抓不懈的工作。現請允許作為一名普通高中教師的我就如何加強教師隊伍建設和管理，談一談粗淺的看法，不妥之處敬請批評指正。
一、建立健全校園教師隊伍的專門一級管理機構
據我了解，現在絕大多數學校都還沒有成立一個專門管理教師隊伍建設的職能機構，而都只是掛靠於校辦公室、教務處、政教處、總務處這樣一些學校中層管理機構，以致對教師隊伍建設管理的統一協調性就比較差，針對某些具體的事件例如：教師的思想動態、人事關系等社會活動和一些常規管理，包括教師的教學計劃、常規教學檢查、教學業務管理、教學成果資料匯總等工作以及教師的思政工作和一些後勤保障工作等等。如果部門和部門之間協調不好不及時可能會導致事情出來之後解決的效率極低，勢必會影響教師的心理情緒，影響學校的正常教學，導致與我們加強教師隊伍建設的目的背道而馳。同時對教師隊伍建設的整體運作也不利，會出現一種雜亂無章的混亂狀況。因此，我認為十分有必要進一步健全學校教師的管理機構，設置專門的管理教師辦公室，只有這樣教師隊伍的管理才會出現流而不亂，整潔可喜的局面，也為學校的可持續發展奠定了扎實的基礎。
二、建立全方位的教師評估、監督、考察機制
教師的管理工作既要建立在政治理論的高起點上，又要不脫離實際，紮根於本校的教學實踐基礎上。要掌握各年級各學科教師動態的教學狀況及出現的問題和矛盾，有的放矢加強管理和指導，使評有根、監督有據、考察有理、獎懲有依，形成一個立體的網路評估體系以促進教師隊伍的良性管理和建設。我們可以從以下幾個方面來了解教師的教學活動及其思想變化來建立合適的信息反饋機制，以建立合適的有效的解決機制。為此，我們可以建立准確快捷的反饋評估系統。
信息反饋的主渠道是教務處，信息的主要來源有：
１、動態的教學、教研記錄——《教學日誌》、《教學活動登記本》、《教學計劃》、《思想日記》及在各種刊物上發表的教研文章等；
２、例行會議——教研組長和備課組長會議、班主任會議、學生座談會和中青年教師座談會等；
３、專題調查會——中青年教師座談會、集體備課討論會等；
４、聽課、評課——校長、教學副校長、教導主任、教研室主任及學校教研員隨機下班聽課、評課；
５、教學常規檢查——定期查教案（月查）、查作業、查試卷、查實驗室記錄等；
６、各類統考成績評估——每學期期中考試，期末考試後在搜集和分析各方面信息的基礎上，進行教學質量大檢查，召開總結評估會，點明教師教學中存在的主要問題，指明主攻方向。這種在加強常規管理的同時，將教學方法的改革的要求和成果不斷地補充到教學常規管理中去的方法，形成了教師常規管理和教學方法的同步進行，互相促進，應該可以收到很好的效果。
三、狠抓教研、促教改，全面提高教師教育素質水平
時代在變遷，知識在更新，教育教給學生的應該是對學生一生有價值的東西，這就要求教師在向學生傳授知識的同時，不斷更新觀念，搞好自身素質的學習和提高。我覺得應該從以下幾點去加強和管理。1、抓好三支隊伍，形成教學龍頭。三支隊伍是教研組長、學科帶頭人、骨幹教師。教研組長必須做到知識、業務、管理三過硬，能團結和領導全組成員圓滿完成教學任務；學科帶頭人為專業學科水平最優秀人才，在備課、講課、輔導諸方面應成為年級學科教學的核心與代表，並負有培養和提攜後進的責任；骨幹教師為中青年教師中脫穎而出者，能在學科教學中獨擋一面，承擔重任。這支隊伍的形成和發展應該是學校教務工作中的重點，同時這支力量也應該是學校發展的中堅力量，要培養好，利用好。2、更新觀念，全面提高教師隊伍素質。學校要負責多引進一些現代教學理論和實踐經驗材料，多訂閱一些《國內外教育文摘》、《教育科學》等雜志，組織全體教師集體學習，更新教學觀念，與時俱進。特別是要多組織年青教師學習魏書生教學實踐經驗，有必要可以派專人去參觀學習，只有這樣才能開闊眼界，蓄勢待發。3、講評結合，引入激勵機制。以教研組為單位，每學期集中一次進行全面的聽課、評課，對每節課作出評估提出問題，共同解決，並將評課結果記入教師教學檔案。且在普遍聽課、評課的基礎上開展全校性的示範觀摩教學活動，每學年舉辦一次全校性的優秀教案和優質課的評比，選出典型，評比頒獎，引進激勵機制推動教師整體教學工作的規范化。4、必須堅持每月一次的教學常規檢查，力度要大，檢查要認真仔細，一定要找出存在的問題。學校領導要找相關教師談話，共同解決存在的問題和不足以期能夠幫助教師改正和進步。5、著眼未來，培植師資。青年教師是學校發展的希望，青年教師的優劣與否預示著學校未來的發展的好壞與否。因此，青年教師隊伍的建設成為學校永遠不變的中心環節。學校要從嚴、帶、練著手，首先要嚴格選拔高校優秀畢業生充實到教師隊伍中去，決不允許魚目混珠、濫竽充數的事情發生。其次要做到青年教師同老教師「結對子」以老帶新，共同學習，共同進步。最後，要大膽放手讓年青教師去擔任實驗班和畢業班相應學科教師。6、學校除了在知識和業務上對教師嚴格要求外，還要對教師多給點人文關懷。以心相交，讓每位教師自覺的將心與學校靠攏，增強學校管理的凝聚力和戰鬥力。
四、解決好教師的福利待遇
以前有「兵馬未動，糧草先行」，我認為物質決定了意識，只有充分解決了教師生活的後顧之憂，教師們才有可能安心地全身心地投入到教書中去。因此學校領導一要多到教師家去走動，進行家訪和慰問；二是教師節、元旦、春節期間學校要籌措資金，購置禮品發送給教師，為教師送去學校的關心和關懷。三是力所能及地解決部分教師家屬子女的工作問題，使學校管理更加人性化，營造一個和諧的教書育人的環境，構建一支文明和諧的教師隊伍。我相信一支優秀的教師隊伍是可以讓一所學校走向輝煌的，也一定會走向輝煌。

❻ 如何加強教師隊伍建設和管理

教師是學校的一面鏡子，教師隊伍素質的優劣，是教書育人、教學質量的關鍵。《中共中央關於教育體制改革的決定》指出，「建立一支足夠數量的、合格而穩定的師資隊伍，是實施義務教育，提高基礎教育水平的根本大計」。 可見教師隊伍建設是教育體制改革不斷深入新形勢的要求，也是我們每一所學校，從教書育人的需要出發，必須常抓不懈的工作。就，我僅談一些粗淺的看法。 一、科學管理下的制度化建設 縣教育局、學區是教師隊伍管理的職能部門，每一所學校是教師隊伍管理的直接操作者。我們每一個做管理工作的同志都知道，管理離不開制度，但制度的建立並不是一件很容易的事情。它必須突出「科學、合理、易行」這三點。所謂科學就是說制訂制度要符合邏輯的嚴密性。制度中的語言要准確，措詞要得當，界限要具體。比如對教師遲到、早退、曠工的限定：「預備後到校為遲到，上課後到校為曠工，放學之前離校為早退」等等就缺乏邏輯的嚴密性。 制度的合理與否是直接關繫到人心所向的大問題。不論你的出發點有多麼正確，只要你制訂的制度不合理，你就會失去人心，給教師的心理帶來消極的不利影響。每年的教師年終考核，上級規定的程序是：民主測評，量化考核，評委確定等，但個別學區近年來都採用的是質量抽測獲得第一名者為考核優秀，就是說年終考核優秀的教師非考試第一名者莫屬。要知道，平時工作積極的同志，有可能獲得考試成績第一名，但考試成績第一名的教師，並不一定全是平時工作積極的同志。考試成績的高低，它受多方面的因素影響，不可否認踏實肯干是主要因素，但同樣不可否認一個人的教學能力、教學經驗、任教時間、工作量多少這樣的決定因素。 要想讓制度極大可能地趨於合理，我們所有的管理人員，就必須時時克服隨意性和主觀性，注意深入到教師中去，讓各項管理制度來源於一線的教師。 制度的「易行性」，簡單地說，就是制度制訂要考慮到行得通、做得到，好操作。這就好比是一隻猴子去摘桃子，它跳幾跳能夠摘得到，那麼它就會繼續摘下去，如果它又跳又蹦仍是摘不到，那麼這只猴肯定會喪氣而放棄。我們對教師制訂制度也是如此，標准不能太低，但也決不能定得太高。結合實際循序漸進，注意給一點小小的刺激，讓同志們通過一定的努力做得到，既有利於個人，又促進了學校的教學工作。這樣的制度才可稱之為「易行」。 二、要建立和規范教師的競爭機制與激勵機制 1、強力推行教師招聘制，教師「挪窩下蛋」。教育的希望在改革，施行教師招聘制應放在首要位置，教師招聘是把教師引向競爭的第一步。改革用人制度，實行能者上，庸者下；啟用具有綜合素質的全能人才，逐步淘汰「單打一」或低素質、低水平的教學人員，是當今社會學校教育新形勢的必然要求。其次，要徹底打亂長期自然形成的教師分布，讓教師「挪窩下蛋」，以增強教師的競爭意識。多少年來，城鎮教師能進不能出，農村教師長期或終身固守農村學校，這部分相對穩定的教師，長期蹲在一個窩內故步自封，很難了解教育全局和教育改革新形勢，更難形成良好的競爭心態和進取意識。我們很有必要把這部分教師請出窩來，一來讓他們看一看外面的世界，了解一些新形勢；二來讓他們參加競爭應聘，在內心深處增強一些危機感。不能老讓這部分教師在一個早已蹲臊的窩內一輩子，這樣對己、對學校、對教育都有利。 2、量化目標責任,實行課節工資制。可以說「量化管理」是當今各種各樣管理的最時髦的名詞。而「量化管理」、「課節工資制」類似於大多數企業所施行的「計件工資制」。「課節工資制」符合當今「多勞多得，按勞取酬」的社會主義分配原則。學校作為教師參與競爭的平台，就不可能離開各種目標責任的量化。以考核積分的辦法來評判參與競爭的各方，是目標量化管理的重要一環。具體操作環節要充分考慮到要為全體教職工提供公平、公正競爭的機會；要徹底打破「鐵飯碗」、「大鍋飯」「死工資」的陳規；要在「定編定員」的基礎之上，採取競爭上崗；要施行以獎代補。「課節工資制」是解決勞動報酬問題，而「以獎代補」是解決干好乾壞不一樣的問題。兩者之間可以互補，使整個管理工作程序更趨完善合理。 3、要加強領導，落實監控措施。作為教育的主管部門縣教育局和學區主抓教育的領導有責任和義務擔當教育改革的組織者、指揮者，拿出專題的時間，集中討論研究審批各學校的改革方案及量化考核細則，在此基礎之上，制訂出台切實可行的監控方案及措施。教師管理模式的改革決不能流於形式，教師的競爭意識亟待強化。 三、要開創教師培訓的新路子 教師的培訓工作是加強教師隊伍建設必由之路。針對近幾年來的教師培訓工作，我認為應解決好如下幾個方面的問題：其一是培訓內容單一；其二是形式單一。不能單靠一所進修學校來獨立完成全縣中小學教師的培訓任務，而應充分發揮縣教研室、各學區、各學校自身的作用。通過影碟播放、觀摩課、優質課等形式必會收到更加良好的效果。這樣既解決了內容單一問題，又解決了形式單一問題，培訓後的教師不但能獲得理論知識上的進步，而又得到了技能水平上的提高。其三是教師培訓只重視了教育理論，業務知識學習，忽視了對教師的職業道德教育，忽視了教師寫作能力的培訓，我們不難想像，一個缺乏職業道德、作文水平低下的教師，絕對不能擔當起教書育人的重任，素質教育更無從談起。這就要求教師培訓的職能部門，統籌規劃，合理安排。要認真解決好各學區、學校的教師培訓工作相應的設備、聲像資料缺乏與不足問題，解決好教師職業道德建設問題

❼ 如何加強師資隊伍建設

教學是學校的中心工作，教職工隊伍是完成教學工作的基本保證，也是促進教學改革，全面提高教學質量的支撐點。加強教師隊伍建設，促進學校和諧發展，是學校規范管理中的重要內容。和諧的教師隊伍指的是教師們為了學校這個團隊的利益與目標，相互協作，盡心盡力的作風。它主要表現為對單位的忠誠，對領導的服從，對同事的欣賞，對學生的熱愛，對社會的奉獻。和諧的教師隊伍的形成，是提高教師職業道德的重要一環，是創建和諧發展校園的精神支柱。學校的發展靠的不是單個的教師，靠的是教師這個集體。只有人人愛崗敬業，團結協作，才能形成一股強大的合力，推動學校健康快速地發展。那麼在學校的規范管理中，如何建設一支和諧的教師隊伍呢?我認為可以從以下幾個方面著手。一、導入高尚的職業價值觀「教師是太陽底下最光輝的職業」，「教師是人類靈魂的工程師」，教師的職業是神聖的，是偉大的，黨和政府還專門為教師設立了一個節日，這也是其他職業所沒有的殊榮。中國自古以來就有尊師重教的傳統，教師一直是人們尊敬的職業。我是一名教師，做過多年的班主任，每當我的學生一個個考上滿意的學校， 找到合適的工作，我就十分自豪，有一種滿足的成就感。是的，教師又是清貧的， 他的所得遠遠小於他的付出。但教師職業的偉大是其他任何職業都無法與之相比的，「教師像蠟燭，照亮了別人，燃燒了自己。」教育家陶行知先生放棄了高官厚祿的誘惑，自甘清貧辦學，自創曉庄師范，為中國農村教育事業的發展奉獻了自己的一生。他的「捧著一顆心來，不帶半根草去」的警句，時刻激勵著我們前進。 愛崗才能敬業，提高教師的師德水平，除了自身的修養以外，還應加強教師的教育。德乃師之靈魂。教師是青少年學生成長的引路人，教師的理想信念、道德情操、人格魅力直接影響學生的思想素質、道德品質和行為習慣的養成。學生喜愛老師，就會更順暢地學習所講授的內容。所以，要大力加強和改進教師思想政治教育、職業理想教育、法制教育以及心理健康教育，要組織教師學習黨的基本理論和國家的重大方針政策，引導教師關心國家大事，熱愛教育事業，熱愛學生，增強責任感;要加強師德宣傳，樹立師德典型，大力褒獎人民教師的高尚師德。因此，加強對教師職業觀的教育，培養教師愛崗敬業的精神，是培養和諧教師隊伍的重要內容。二、營造和諧的工作氛圍人們常說「文人相輕」，知識水平高的人之間很難相處。學校的教師群體就是文化層次比較高的一群人，他們之間的「相輕」是難免的。因此，培養良好的教師隊伍必須讓他們由「相輕」變為「相助」。首先要了解教師，了解他們的個體差異和各自的需要，只有知其求，才能供其需。其次，用集體主義觀念去教育他們，感召他們，使他們擁有一種以校為家的歸屬感與自豪感。例如，組織教師團隊代表單位外出比賽，外出參觀旅遊，校內集體聯歡等，培養他們的集體觀念和團隊精神。從而淡化了私人間的「恩怨」。第三，確立清晰的目標，培養共同願景。學校要為教師制定目標，教師也要有自己的目標。當教師的目標與學校的目標一致時，便形成了共同的願景，從而激勵著每個教師都為著這一共同願景去奮斗。例如創建示範學校，創建安全文明校園等目標確定後，大家就會齊心協力為這共同願景去努力。從而培養了團結協作的精神。三、進行准確的教師定位教師是人不是神，是人就具有人的兩種基本屬性，即經濟人與社會人。經濟人的教師不可能不關注自己的私利與經濟報酬，這其實也是教師生活與發展的基本需要。同時，教師也是社會人，需要別人的關心，理解、支持與鼓勵。只有給教師准確定位，才能在教師的團隊建設中做到有的放矢，滿足教師的需要。對經濟人的教師，首先我們可以通過制定並頒布體現團隊精神的各項准則去約束他們，要求他們不能為了經濟利益去搞有償家教，不能向學生攤派資料，不能做有損教師形象、學校形象的事。其次建立一套評估、監督、考核體系，去引導他們。再次通過獎懲制度，去激勵他們，讓他們通過自身的努力與專研，提高自己的工作績效，從而獲得學校的獎勵。對教師的社會屬性，可以進行人性化管理。尊重教師的人格，健全學校的教職工代表大會制，讓教師參與學校的管理，適時對教師進行表揚與鼓勵，創造機會讓教師擁有實現自我，發展自我的機會。四、確立新的學校發展觀教師隊伍的培養是與學校的發展密不可分的，只有充滿生機與活力的學校，只有銳意進取，開拓創新的領導，只有寬松和諧的校園環境，才能吸引住教師，才能更好地打造團結協作的教師隊伍。因此，學校的領導要有發展的眼光。(1)建構全新的人才觀念平台。總體來講，學校是人才匯集的地方，但學校中的人才，也有層次之分，類別之分。因此，學校領導應因人而異，因科而異，因崗而異，做到人盡其才。近年來，教育部門實行的崗位競爭制，全員聘任制，績效工資制，正適應了新的人才觀的要求。提拔重用的應任人唯賢，能者上，庸者下，獎優罰劣，公平競爭，這樣才不會導致人才浪費，以至人才流失，從而形成一種寬松和諧的工作環境。(2)實施有效的教師培訓。不管是新教師，還是老教師，知識總有老化的時候。只有不斷地對教師培訓，給教師充電，才能保證教師在教學中游刃有餘。教師培訓既是學校發展的需要，也是教師繼續學習的需要，有利於調動教師的積極性。(3)完善先進的績效評估體系。對教師的考核，評估是教師團隊建設中不可缺少的一環。只有賞罰分明，做到公平、公正、公開，才能激勵先進，鞭策後進。因此，評估體系的科學性，完善性至關重要。學校在評估方案的制定上，應該針對實際，切實可行。學校發展中和諧教師隊伍的形成，將使得教師間有一種自由安全的心理空間，從而在工作上對學校集體事務有一種強烈的歸屬感和責任心。在快樂相融的人文集體中，相互協作，盡心盡力，優勢互補，寬容悅納。

❽ 如何加強教師隊伍建設發言稿

科學管理下的制度化建設：要想讓制度極大可能地趨於合理，管理人員就必須時時克服隨意性和主觀性，注意深入到教師中去，讓各項管理制度來源於一線的教師。

要建立和規范教師的競爭機制與激勵機制：教育的希望在改革，施行教師招聘制應放在首要位置，教師招聘是把教師引向競爭的第一步。改革用人制度，實行能者上，庸者下。

要開創教師培訓的新路子：要求教師培訓的職能部門，統籌規劃，合理安排。要認真解決好各學區、學校的教師培訓工作相應的設備、聲像資料缺乏與不足問題，解決好教師職業道德建設問題。

(8)城鄉加強師資隊伍建設擴展閱讀：

注意事項：

加強教師職業理想和職業道德教育，並把師德建設貫穿教師培訓的全過程，引導廣大教師自覺踐行社會主義核心價值觀。深入學習宣傳模範教師、優秀教師等的先進事跡，弘揚正能量。定期舉辦優秀教師示範課、賽課曬課活動，充分發揮示範引領作用。定期組織教師宣誓活動，進一步增強廣大教師對教育事業的認同感、責任感和使命感。

完善師德師風建設長效機制，建立健全師德評價和責任追究制度。貫徹落實《中小學教師違反職業道德行為處理辦法》《嚴禁中小學校和在職中小學教師有償補課的規定》，健全投訴舉報、調查、處理機制，專項整治和查處學校及教師違規收費、違規征訂教輔資料、違規從事有償輔導等師德失范行為。

❾ 如何抓好師資隊伍建設

「百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。」鄧小平同志說：「一個學校能不能為社會主義建設培養合格的人才，培養德智體美勞全面發展、有社會主義覺悟的勞動者，關鍵在於教師。」因此，如何建設一支師德高尚、業務過硬、肯鑽研、善思考、不斷實踐創新的師資隊伍是諸多校長倍感棘手的問題。多年來，我始終認為，學校要發展，學生要成長，就要樹立以人為本、和諧發展的理念，確立教師是學校的實踐者、研究者、創新者，通過強化師德休養、科研導向、制度保障等手段著力培養一支優秀的師資隊伍並不是太大的難題。
一、以身作則，當好表率。
人們常說「有什麼樣的校長就會有什麼樣的老師。」我國一位著名的教育學者也曾在他的報告中風趣地說道：「如果一個學校的校長喜歡運動，則會帶出一批喜愛運動的老師；如果一個學校的校長經常學習，則會讓許多老師也喜歡上學習；當然，如果一個學校的校長酷愛賭博，自然也會帶出一批成天沉淪於賭場的教師。」教育不是簡簡單單的口頭說教，更是以身表率的過程。我們要求教師在教育學生時況且如此，作為一校長之長更應當要樹立榜樣。我們可以認為，校長自己的言行舉止對於教師來說就是直接的導向，對教師的影響是極其深遠的。例如，2004年的暑假，我校進行大規模的校容校貌整理，以迎接開學初上級對我校的評估檢查。由於時間緊、任務重，我只是匆忙發動了幾個學校領導便展開了工作，但萬萬沒想到的是，經過幾天的勞動，受到幾位學校領導的影響，我們的隊伍急劇增加到了三十多人，預期的任務提前十多天完成了。可見，校長的一言一行都是倍受教師觀注的，要抓好師資隊伍的建設，校長要當好表率，平時要求教師做到的，自己首先要做到，並樹立終身學習的觀念，不斷更新自己的理念，與時代教育同步發展。
二、師資建設，師德為首。
一個人即使有著再大的本領，但沒有良好的思想道德素質，其實也是無用之「材」。一支高素質的教師隊伍，其師德是高尚的，有著無限寬廣的胸懷，關愛學生，甘於奉獻。在抓師資隊伍建設時，就應當要注重教師的思想道德教育，通過開展多渠道、多層次的專家講座、師德反思等活動，培養教師逐步具備嚴謹治學、廉潔從教、積極創新、為人師表的基本素質，進而形成積極合作的團隊精神，發揮集體意識，各盡其職，團結互助。這樣，才能充分展示出一支教師隊伍的巨大力量資源，為學校的發展出謀獻策。例如，許多教師在當前經濟時代不良環境因素的影響下，有償輔導、變相體罰、推銷商品等品行敗壞的現象時有出現。我身為一校之長，一向注重教師行為品德的引導。從剛調入雲龍中心小學起，我就多次在校內開展富有針對性的教師思想行為反思活動，引導教師重教研、講奉獻、樹典範、贏聲譽。幾年來，學校教師形象大有改變，深受社會一致好評。
三、科研導向，提高專業。
在教師具備良好的思想道德以後，專業素質的高低則是衡量一支隊伍好壞的另一個重要標准。沒有精湛的專業技術和教學技能，就不可能成為優秀的教師。教師專業素質的提高，與學校科研力度、科研手段有著直接的關系，校長要著力開展教育科學研究，為教師專業素質的提高搭建平台，切合實際地開展研訓活動。如，在我的親自帶領下，我校的教育科研工作就做得有聲有色，經過幾年的努力已經逐步形成「目標專、多層次、多樣化、多渠道」這樣「一專三多」的研訓模式，為諸多教師向研究型轉化提供了平台，擴展了活動的空間，教師的專業素質得到了顯著的提高，出現了許多優秀的青年教師。可見，多樣化、多形式的教育科學研究活動，不僅能夠解決教學應用中的實際難題，更能使教師在活動中豐富自己的教學經驗，共同成長，提升自身的專業綜合素質，從而全面提高學校的辦學水平。
四、制度建設，保駕護航。
制度是約束和規范人的行為的基本辦法。良好的師資隊伍的建設，涉及諸多行為標准。要抓好學校師資隊伍的建設就要注重學校制度文化的建設。如《教師備課、上課的基本要求》、《班主任工作條例》、《教師獎罰制度》等，在不同方面形成衡量好壞的標准，使優秀的教師進得來保得住，促進全體教師見賢思齊，共同提高，真正為良好師資隊伍的建設保駕護航。就拿我這些年的工作經歷來說吧，我向來重視學校制度文化的建設，特別是對教師行為制度的完善。無論我到哪個學校，我首先會看一看這個學校教師隊伍建設當中是否有了相關的制度，是否有了隊伍建設保障的措施，然後著手抓制度的落實，力爭說到做到。幾年來，由於制度的不斷完善和落實，我校師資隊伍的建設逐步走向規范化，教師素質有了跨越性的提高。
五、多彩活動，自省提高。
人的發展，是內因與外因共同作用的結果。教師要發展，外部因素不可或缺，但更重要的是要形成認識，產生共鳴，觸發求知慾望，即內因的形成。作為校長，要建設一支優良的師資隊伍，促進教師進行自我反省尤為重要。回顧多年的工作經歷，我認為，要促進教師反省，形成求知慾望，最好的辦法莫過於開展豐富多彩的文化活動，展示優秀教師的高超技藝，形成對比，如「教學技能大比拼」、「個人才藝展示」、「詩歌朗誦」等這些活動，都能十分有效地觸發教師的情感，產生對比心理，形成自我反省和爭取自我提高的慾望。有了這樣深刻的內因，教師的素質就會自然提高。
總之，一所學校師資隊伍建設的好壞，直接影響著學校發展的前途和命運。校長必須在學校的建設中，構建設和諧的理念，遵循他我結合、制度與活動結合、內因與外因結合的原則，注重實踐，平衡發展，科學導向，良好的師資隊伍建設自然就會水到渠成。

❿ 如何進一步加強教師隊伍建設和管理

教師是學校的一面鏡子，教師隊伍素質的優劣，是教書育人、教學質量的關鍵。《中共中央關於教育體制改革的決定》指出，「建立一支足夠數量的、合格而穩定的師資隊伍，是實施義務教育，提高基礎教育水平的根本大計」。 可見教師隊伍建設是教育體制改革不斷深入新形勢的要求，也是我們每一所學校，從教書育人的需要出發，必須常抓不懈的工作。就，我僅談一些粗淺的看法。
一、科學管理下的制度化建設
縣教育局、學區是教師隊伍管理的職能部門，每一所學校是教師隊伍管理的直接操作者。我們每一個做管理工作的同志都知道，管理離不開制度，但制度的建立並不是一件很容易的事情。它必須突出「科學、合理、易行」這三點。所謂科學就是說制訂制度要符合邏輯的嚴密性。制度中的語言要准確，措詞要得當，界限要具體。比如對教師遲到、早退、曠工的限定：「預備後到校為遲到，上課後到校為曠工，放學之前離校為早退」等等就缺乏邏輯的嚴密性。
制度的合理與否是直接關繫到人心所向的大問題。不論你的出發點有多麼正確，只要你制訂的制度不合理，你就會失去人心，給教師的心理帶來消極的不利影響。每年的教師年終考核，上級規定的程序是：民主測評，量化考核，評委確定等，但個別學區近年來都採用的是質量抽測獲得第一名者為考核優秀，就是說年終考核優秀的教師非考試第一名者莫屬。要知道，平時工作積極的同志，有可能獲得考試成績第一名，但考試成績第一名的教師，並不一定全是平時工作積極的同志。考試成績的高低，它受多方面的因素影響，不可否認踏實肯干是主要因素，但同樣不可否認一個人的教學能力、教學經驗、任教時間、工作量多少這樣的決定因素。
要想讓制度極大可能地趨於合理，我們所有的管理人員，就必須時時克服隨意性和主觀性，注意深入到教師中去，讓各項管理制度來源於一線的教師。
制度的「易行性」，簡單地說，就是制度制訂要考慮到行得通、做得到，好操作。這就好比是一隻猴子去摘桃子，它跳幾跳能夠摘得到，那麼它就會繼續摘下去，如果它又跳又蹦仍是摘不到，那麼這只猴肯定會喪氣而放棄。我們對教師制訂制度也是如此，標准不能太低，但也決不能定得太高。結合實際循序漸進，注意給一點小小的刺激，讓同志們通過一定的努力做得到，既有利於個人，又促進了學校的教學工作。這樣的制度才可稱之為「易行」。
二、要建立和規范教師的競爭機制與激勵機制
1、強力推行教師招聘制，教師「挪窩下蛋」。教育的希望在改革，施行教師招聘制應放在首要位置，教師招聘是把教師引向競爭的第一步。改革用人制度，實行能者上，庸者下；啟用具有綜合素質的全能人才，逐步淘汰「單打一」或低素質、低水平的教學人員，是當今社會學校教育新形勢的必然要求。其次，要徹底打亂長期自然形成的教師分布，讓教師「挪窩下蛋」，以增強教師的競爭意識。多少年來，城鎮教師能進不能出，農村教師長期或終身固守農村學校，這部分相對穩定的教師，長期蹲在一個窩內故步自封，很難了解教育全局和教育改革新形勢，更難形成良好的競爭心態和進取意識。我們很有必要把這部分教師請出窩來，一來讓他們看一看外面的世界，了解一些新形勢；二來讓他們參加競爭應聘，在內心深處增強一些危機感。不能老讓這部分教師在一個早已蹲臊的窩內一輩子，這樣對己、對學校、對教育都有利。
2、量化目標責任,實行課節工資制。可以說「量化管理」是當今各種各樣管理的最時髦的名詞。而「量化管理」、「課節工資制」類似於大多數企業所施行的「計件工資制」。「課節工資制」符合當今「多勞多得，按勞取酬」的社會主義分配原則。學校作為教師參與競爭的平台，就不可能離開各種目標責任的量化。以考核積分的辦法來評判參與競爭的各方，是目標量化管理的重要一環。具體操作環節要充分考慮到要為全體教職工提供公平、公正競爭的機會；要徹底打破「鐵飯碗」、「大鍋飯」「死工資」的陳規；要在「定編定員」的基礎之上，採取競爭上崗；要施行以獎代補。「課節工資制」是解決勞動報酬問題，而「以獎代補」是解決干好乾壞不一樣的問題。兩者之間可以互補，使整個管理工作程序更趨完善合理。
3、要加強領導，落實監控措施。作為教育的主管部門縣教育局和學區主抓教育的領導有責任和義務擔當教育改革的組織者、指揮者，拿出專題的時間，集中討論研究審批各學校的改革方案及量化考核細則，在此基礎之上，制訂出台切實可行的監控方案及措施。教師管理模式的改革決不能流於形式，教師的競爭意識亟待強化。