建設局雇員

❶ 一個雇員受害賠償糾紛案件

本案的責任人為何人？目前，我國法律關於私人建房時請他人為自己施工，各方享有的權利及應當承擔的義務未作規定。在無法律明確規定的情況下，只是《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）中第十一條第一款規定雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。本案中的法律依據即《解釋》的第十一條，因此被告陳秋國作為承包建房工程的承包人和施工負責人，均未盡安全管理和注意義務，對原告損害後果的發生依法應承擔民事賠償責任。同時《解釋》第十一條第二款「雇員從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任」，雖然被告程宗武、程宗明認為建房合同已約定安全事故應由施工方負責，但因該約定違反法律規定，屬無效條款。被告程宗武、程宗明明知道被告陳秋國無建築資質而將建房工程承包給被告陳秋國，故應與被告陳秋國承擔連帶責任。綜上，本案依據《解釋》所作出的判決是符合《解釋》的立法精神。本案在執行過程中，原被告達成執行和解，原告考慮到被告的能力，放棄部分權利，最終雙方以賠償128000了解此案。原告喪失了勞動能力，被告失去了金錢，但是誰是贏家、誰是輸家？這都是安全引發的問題。二、私人建房安全問題應引起廣泛關注隨著經濟的發展，我國廣大人民群眾的收入越來越高，生活質量也隨著提高，人們的住房的要求也越來越高。於是，作為農民最大的投資即私人建房的越來越多，建築高度在三、四層（8-9米），建蓋高度達七、八層（21-24米）現象也屢見不鮮，這些房屋均是農村村民在本村委會的宅基地上私人建蓋，施工人員同樣為農村富餘勞動人員，建房者、承包者在沒有專業的安全人員指導下進行建蓋房屋。建房者認為承包給施工人後只要合同中約定安全事故由施工者承擔自己就無責任，施工承包人又為經濟效益而忽視安全問題，導致建房出現的安全問題也越來越多。同時建房者、施工承包人均為農民，因此無論是建房者還是施工承包人抵抗安全事故的能力均非常低下。導致當建蓋房屋出現安全事故時，無論是建房者還是施工承包人均無力承擔相應的賠償責任。而受害人為討回自己的經濟補償而採取各種行為，諸如到建房者、承包者家中打鬧，向當地政府訴請，向法院起訴。但當當地政府、法院解決後，因同樣為農民建房者、承包者抗風險能力低下，無法按照政府、法院解決的方案賠償受害人。導致受害人到各級政府、人大、政協、法院進行上訪，以尋求對自己最有利的方式來解決因建房安全引起的糾紛。筆者認為農村建房存在著以下問題。（一）、農村建房缺乏科學規劃設計，房屋存在質量問題在我國廣大農村，土地依照現行法律的規定屬於集體所有，農民要想建蓋房屋，只有向代表集體的村民委員會申請，由村委會提請鄉、鎮政府審核，最後由縣土地局核准，建設局頒發建設許可證。作為初審的村委會不具備農村建房的規劃設計能力，農民在建房時也無規劃設計的意識，導致農村建房出現各自為政，各自按自己的想法進行建蓋房屋。在建蓋過程中，出現房屋的質量問題，諸如建築基礎存在安全、建築物需防水部分未作防水處理、建築物的柱（牆）體發生開裂等建築物質量安全問題。（二）、農村建房沒有相應的技術、安全規范或標准傳統建築中，我國建蓋房屋均由工匠進行，房屋大體以土木結構為主，對建築施工人的要求相對要低。我們不否認老祖先留下的高超建築工藝和方法，像故宮、十三陵那樣的建築精美且安全的房屋是舉全國之力建設，故老祖先當中不乏建築大師。但是，今天農村建蓋房屋是向地下、空中大力發展，這發展方式的規模形成，使我國傳統土木結構房屋的建蓋方式已頻臨滅絕，傳統施工工藝滅絕。因此，現代農村房屋建蓋對施工人員的要求越來越高，不但對施工人的技術要求高，對施工人的安全要求也更加提高。施工人的技術等級、安全保障等級如何確定？我國沒有相關法律、法規對農村建房的施工承包人的從業資格、施工技術等級、安全保障等級作出規定。因此，在建房中任何人均可能成為施工承包人，但其對建蓋的房屋的質量、施工過程中的安全、如何對施工人員進行管理沒有明確的目標和方式。建房者也無法明確所建蓋房屋的質量要達到什麼標准？施工過程中的人員、財產安全問題如何防範?（三）、農村建房施工過程中未能採取相應的安全保障措施農村建房過程中，因沒有相應的技術、安全規范或標准，導致無任何安全保障措施就開工建設的現象比比皆是。諸如沒有安全外架或者採用竹竿的安全系數小的外架、施工人員不戴安全帽、施工人員不穿防滑鞋、施工人員未投保人身意外傷害保險等。由於各種安全保障措施不到位，在施工過程中極容易造成施工人員受傷、建房者受傷、第三人受傷或者其他財產受損。（四）、農村建房的安全監管存在缺失因農村建房只要向集體申請，經審核批准即可進行。在施工過程中可能存在的房屋質量、人員安全、財產安全由誰來監管？怎樣監管？在法律上出現空白，出現建築質量、人員安全、財產安全問題時無法依據現有法律進行處理。【探索】在構建和諧社會的今天，如何解決這類因私人建蓋房屋引發的安全糾紛？筆者認為應從以下幾個發面著手。1、盡快出台私人建房的法律、法規，做到有法可依隨著農村私人建房越來越多，越來越高的現象出現，表明我國農村的經濟得到很好發展。但是建房過程中的安全問題也隨之出現，並表現的越來越復雜，越來越難於解決。到目前為止，我國除最高人民法院的《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中關於雇員受損可以適用於農村建房過程中責任劃分外尚無一部完整的調整農村建房方面的法律。因此，立法機關應從農村建房的面積、高度，建房者、施工承包人員的權利義務，施工承包人的應當具備的條件，建房的安全監管、質量監管，建房合同的履行等，發生安全事故的救助措施與責任劃分等方面作出明確規定，真正做到農村建房發生建築質量安全、人員財產安全事故時有法可依。2、建立相應的農村建房保險機制國家可以建立類似於機動車輛交通事故強制保險方面的農村建築強制保險機制。在這個機制中，除可要求施工人員投保人身意外傷害保險外，還要求對建房者、施工承包人投保一定的強制保險。農村建房者、施工承包人在建房前向保險公司繳納強制保險費用後，土地局、建設局尚可辦理各種許可手續。以保障在發生建房過程中的人員、財產安全時，作為受害者才能得到相應的保險賠償，防止受害者無法得到賠償而陷入困境引起的社會矛盾。3、建立相應的監管機制在我國由於沒有相應的法律對農村建房作出監管方面的規定，農村建房幾乎處於無人監管的真空狀態。因此，加強監管是防止或減少農村建房安全事故發生的重要保障。①、由於農村建房需要村民向村民委員會申請佔用宅基地，鄉、鎮土地管理所復核，縣、市土地局核准，在這個過程中就可以由初審部門即村民委員會在鄉、鎮土地管理所，縣、市土地局的指導下作為最原始的監管部門，其監管的內容包括土地安全、使用質量。②、由於農村建房需要村民向建設局申請建設許可證，在這個過程中就可以由初審部門即村民委員會在縣、市土地局的指導下作為最原始的監管部門，其監管的內容包括建築安全、質量。③由村民委員會在鄉、鎮安全所，縣、市安全局得專業指導下監管建築施工過程中的人員、財產安全。在監管過程中，縣、市土地局、建設局、安全局在人員、財產安全方面的監管以安全局為主，安全局可設立一至二名農村建設安全員從事指導農村村民委員會對農民自行建蓋房屋的安全監管工作。和諧社會以安居、樂業為基礎，「安得廣廈千萬間，大庇天下寒士皆歡顏」的時代一去不復還，但是現在農村因建房造成的建築質量、人員、財產等方面的損失卻越來越無法估量。

❷ 建設局的事業編和企業編有什麼區別

事業編:http://ke..com/view/161857.htm
企業編:http://ke..com/view/1736541.htm?func=retitle

上面寫著這么多,估計你也糊塗了,我的體會就是:三種事業編其實都和公務員性質差不多,而企業編就是事業單位的雇員,或者叫臨時工.就是這么回事.

❸ 關於網站建設雇員問題

寫份策劃書
我們學習網路營銷時，老師就叫我們做一個網站的策劃，他說這是基礎，只有合理的規劃，才能進行的順利，下面是當時他給我們的策劃書模板，樓主參考一下，希望對你有幫助，呵呵

包括（可選擇性的）：

摘要
一. 項目簡單描述(目的、意義、內容、運作方式)
二. 市場目標概述三. 項目優勢及特點簡介
四. 利潤來源簡析五. 投資和預算
六. 融資方案（資金籌措及投資方式）
七. 財務分析（預算及投資報酬）

項目背景
一． 項目的提出原因
二． 項目環境背景
三． 項目優勢分析（資源、技術、人才、管理等方面）
四． 項目運作的可行性五． 項目的獨特與創新分析

項目介紹
一． 網站建設宗旨
二． 定位與總體目標
三． 網站規劃與建設進度
四． 資源整合與系統設計
五． 網站結構/欄目板塊
六． 主要欄目介紹
七． 商業模式
八． 技術功能
九． 信息/資源來源
十． 項目運作方式
十一． 網站優勢（資源/內容/模式/技術/市場等）
十二． 無形資產
十三． 策略聯盟
十四． 網站版權
十五． 收益來源概述
十六． 項目經濟壽命

市場分析
一． 互聯網市場狀況及成長
二． 商務模式的市場地位
三． 目標市場的設定
四． 傳統行業市場狀況（網站市場資源的基礎）
五． 市場定位及特點（消費群體、消費方式、消費習慣及影響市場的主要因素分析、市場規模、市場結構與劃分，特定受眾等
六． 市場成長（網站PageView與消費者市場）
七． 本項目產品市場優勢（對於特定人群的市場特點的省事、省時、省力、省錢等）
八． 市場趨勢預測和市場機會
九． 行業政策

競爭分析
一． 有無行業壟斷
二． 從市場細分看競爭者市場份額
三． 主要競爭對手情況

商業實施方案
一． 商業模式實施方案總體規劃介紹
二． 營銷策劃
三． 市場推廣
四． 銷售方式與環節
五． 作業流程
六． 采購、銷售政策的制定
七． 價格方案
八． 服務、投訴與退貨
九． 促銷和市場滲透（方式及安排、預算）
1. 主要促銷方式2. 廣告/公關策略、媒體評估3. 會員制等
十. 獲利分析
十一. 銷售資料統計和銷售紀錄方式，銷售周期的計算。
十二. 市場開發規劃，銷售目標（近期、中期），銷售預估（3-5年）銷售額、佔有率及

技術可行性分析
一. 平台開發
二. 資料庫
三. 系統開發
四. 網頁設計
五. 安全技術
六. 內容設計
七. 技術人員
八. 知識產權

風險分析與規避
一． 政策風險
二． 資源風險
三． 技術風險
四． 市場風險
五． 內部環節脫節風險
六． 成本控制風險
七． 競爭風險
八． 財務風險（應收帳款/壞帳/虧損）
九． 管理風險（含人事/人員流動/關鍵雇員依賴）
十． 破產風險

經營預測
一. 網站經營1．訪問人數成長預測2．會員增長預測3．行業聯盟預測
二. 銷售數量、銷售額、毛利率、成長率、投資報酬率預估及計算依據

財務可行性分析
一． 財務分析說明
二． 財務數據預測1. 收入明細表2. 成本費用明細表3. 薪金水平明細表4. 固定資產明細表5. 資產負債表6. 利潤及利潤分配明細表7. 現金流量表
三. 財務分析指標（反映財務盈利能力的指標）a. 投資回收期（Pt）b. 投資利潤率c. 投資利稅率d. 不確定性分析

附表
1. 市場受眾分析（人群分布/數量等）表2. 互聯網成長狀況表3. 主要設備清單4. 互聯網市場調查表5. 預估分析表6. 各種財務報表及財務預估表

❹ 新加坡法律對外勞都有哪些規定

新加坡外籍工人僱傭法案

僱傭法不適用於任何受雇為經理,執行員或擔任機密工作的員工. 雇員在僱傭法下是否得到保障

是根據其職務而不是職稱來決定.

* 適用於任何受薪工人以及每月基薪不超過

$1,600 的雇員.

年 假*

1. 雇員每服務一年可享有多少天的有薪年假?

根據僱傭和約而定,不可以少過法令規定如下:

服務年數 年假天數

第1年 7

第2年 8

第3年 9

第4年 10

第5年 11

第6年 12

第7年 13

第八年及以後 14

2. 雇員未服務滿一年是否享有有薪年假?

只要他跟僱主服務滿三個月以上, 他可以享

有按比例計算的部分有薪年假. 部分有薪年

假是根據他該年所服務的完整月數, 按比例

計算出來的.

3. 在計算部分年假時, 不足一天應如何計算?

如果是少過半天就不算. 不過, 如果是半天或

超過半天, 就要當一天來計算.

例如:

珍妮於2004年8月1日開始在ABC公司工作. 她辭職的最後一天是2004年11月10日. 她的

部分年假計算如下:

3 (僱傭期) X 7天 (該年應得年假)

12

= 1.75

= 2 天

4. 如果星期六是半個工作日, 該天拿的年假

是否以半天計算?

在任何工作日拿年假,不論該工作日是工作整天或半天, 都當一天來計算, 除非僱傭合約另

有規定或得到僱主的同意.

病 假*

1. 雇員每年可享有多少天的有薪病假?

雇員每年可享有14天的門診病假和60天的

住院病假(14天的門診病假也包括在內), 只

要符合以下規定:

· 必須為其僱主服務不少過6個月;

· 有公司醫生發出的病假單.如果公司沒

有指定醫生, 則由政府醫生證明;

· 必須在48小時內通知僱主有關的病假.

雇員應得病假不能以比例計算.

2. 僱主是否有責任負擔醫葯費?

如果雇員為僱主服務不少過3個月, 僱主必

須負擔問診費. 其他醫葯費如: 葯品 , 實驗

室檢驗, 手術等醫葯費則必須遵照僱傭和約

的規定.

3. 如果雇員在非工作日, 休息日或公共假日

拿病假, 是不是當成有薪病假?

不是. 只有在工作日拿的病假才是有薪病假.

公共假日*

1. 雇員每年可享有多少天的公共假日?

憲報公布的11天假日. 如果僱主和雇員雙方

同意, 憲報公布的假日可以由任何其他日期

代替.

以下是憲報公布的11天公共假日:

新年 勞動節

農歷新年 (兩天) 衛塞節

開齋節 國慶日

哈芝節 屠妖節

耶穌受難節 聖誕節

2. 如果公共假日適逢休息日, 那應該怎麼辦?

如果公共假日適逢休息日,那麼隔天的工作

日應當作是有薪假日例如:

公共假日適逢是雇員的禮拜天休息日,

隔天星期一應當作是他的有薪假日

3. 如果公共假日適逢非工作日, 那應該怎麼辦?

除休息日外, 雇員也不需要在非工作日上班.

例如:

雇員每周工作五天 (星期一到星期五),

星期六就是他的非工作日而星期日是

他的休息日.

如果公共假日適逢非工作日, 僱主就必須:

以該雇員一天的總薪金補償他多一天的工資以代替該公共假日, 或給該雇員另一天有薪

休息日來取代.

4. 公共假日是否是有薪假日?

是的,只要雇員在假日的前一個工作日和

假日後的第一個工作日不無故缺席或得到

僱主的批准而缺席.

5. 公共假日工作, 雇員應獲得多少酬勞?

除了有薪假日外,僱主也必須根據雇員的基薪

付給他多一天的工資.

人力部勞資關系處

合樂路 18 號 #04-02

新加坡郵政編號 059764

電郵: [email protected]

網址: http://www.mom.gov.sg/LRD/

冊子內資料於付印時正確無訛.

冊子僅提供有關僱主和雇員在僱傭法下之權利與義務的基本資料, 並沒有法律依據效用.

如有疑問, 請參考僱傭法正本.

人力部勞資關系處2005 年 (第三版)

僱傭法

年假

病假

公共假日

僱傭法不適用於任何受雇為經理,執行員或擔任機密工作的員工.雇員在僱傭法下是否得到保障是根據其職務而不是職稱來決定.

1. 什麼是 「服務合約」?

「服務合約」是指在僱主和雇員之間建立的僱傭關系.它是一份有關僱傭條件的書面或口頭合約.合約里雙方同意接受的僱傭條件不得比僱傭法的規定來得差.

2. 如何終止服務合約?

簽約各方都有權提出終止服務合約, 條件是他 們

都必須給予對方足夠的通知或以薪金代替通知.

終止服務合約通知書必須以書面提出. 通知期必

須得到僱傭雙方一致同意而其長短也必須一樣.

通知期的長短是根據合約的規定. 如果沒有事

先同意, 則根據以下規定:

僱傭期 通知期

少過二十六 個星期 一天

二十六個星期但不足兩年 一星期

兩年但不足五年 兩星期

五年或以上 四星期

呈交通知書當天也包括在通知期內.

3. 在通知期間, 雇員是否可以拿年假?

可以. 只要是由僱主批準的年假, 在通知期間,

僱主不可以指示雇員拿年假, 除非他得到後

者的同意.

任何未用年假必須兌換成現金付給雇員.

4. 在什麼情況下, 才算是違約?

僱主違約-沒有在薪金期後的七天內支付薪金.

雇員違約-連續缺勤兩天以上, 沒有得到僱主的

批准, 也沒有提出合理的解釋, 沒有通知或嘗試

通知其僱主關於缺勤的理由.

違約的一方必須補償另一方一筆相等於雇員在通 知期內可得的薪金.

5. 僱主在經過調查後, 發現其雇員行為不檢, 在不給

通知的情況下僱主把雇員開除. 在這件事情上,

行為不檢指的是什麼?

行為不檢指的是雇員做出一些與僱傭合約規定不 符的失職或不守紀律行為.例如: 偷竊或不誠實, 工作有不守法或不道德的行為以及頑固地不聽從 上司 的指示等.

在調查其間,僱主可以令雇員停職不超過一星期. 這其間, 僱主可以付給雇員不少過一半的薪金.

如果調查顯示雇員並沒有行為不檢, 僱主必須付

還給雇員他扣壓的全部薪金. 如果是因行為不檢

被開除,雇員可以要求人力部主持公道,並在離職 後的一個月內以書面上訴人力部.

1. 僱傭法對雇員的薪金額是否有任何規定?

薪金數額的多少由僱主和雇員雙方商談議定,

沒有最低薪金額的規定.

2. 僱主必須多久發薪一次?

僱主每個月最少必須發薪一次. 除超時津貼外,

所有薪金必須在每月薪金期最後一天算起的七

天內支付. 至於超時薪金, 則必須在每月薪金期

最後一天算起的十四天內支付.

3. 當雇員的服務合約被終止時, 僱主應何時支

付薪金給他?

如果出現下列情況,僱主必須在雇員離職的當

天把他應得的全部薪金支付給他.

(a) 雇員是因為行為不檢被解僱; 或

(b) 服務被僱主終止.

如果情況不允許, 僱主必須在解僱或終止服務

後的三天內把薪金付清給他.

4. 當雇員離職時, 僱主應何時支付薪金給他?

雇員離職而且給予僱主足夠的通知, 僱主必在雇

員離職的當天把他應得的全部薪金支付給他. 雇

員離職但沒有給予僱主通知或足夠的通知, 僱主

必須在雇員離職當天算起的七天內把他應得的

全部薪金支付給他.

5. 僱主是否可以任意扣除雇員的薪金?

僱主只可以在僱傭法的范圍內或法庭的指令下扣

除雇員的薪金. 按照僱傭法, 在下列情況下, 僱主

有權扣薪:

(a) 雇員缺勤.

(b) 僱主委託雇員代為保管的財物被損壞或交由

雇員保管的錢財下落不明, 而這些都是直接

由於雇員的疏忽失職所造成的.僱主必須經過調查後確定. 在有關雇員有機會辯護和解釋他反對扣除其薪金的理由之前, 僱主不得擅自扣除該雇員的薪金. 除非獲得勞工司的批准, 所扣的總額不能超出雇員月薪的25%, 而且只能扣除一次.

(c) 僱主在雇員要求下, 為雇員提供伙食費.

(d) 由僱主提供而又被雇員接受的住宿或其他

設施與服務的費用. 扣除額不能超出住宿,

設施與服務的費用.

(e) 至於預支, 貸款或多付的薪金, 僱主有權由

雇員的薪金中扣回. 預支可從薪金中分期 扣

回, 但分期扣薪不得超過十二個月而每次所

扣的薪金也不可超過雇員一個月薪金的百分

之二十五.

(f) 繳交所得稅

(g) 繳交公積金

(h) 雇員以書面要求僱主代為繳納退休養老金, 公積金或任何其它對雇員有利而且經勞工司 批准之合法基金.

(i) 經雇員書面同意, 支付給任何注冊合作社之

款項.

(j) 其它任何經人力部長批準的扣除

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如有疑問, 請參考僱傭法正本.

人力部勞資關系處2005 年 (第三版)

僱傭法

服務合約

薪金之支付

僱傭法不適用於任何受雇為經理,執行員或擔任機密工作的員工.雇員在僱傭法下是否得到保障是根據其職務而不是職稱來決定.

* 適用於任何受薪工人以及每月基薪不超過

$1,600 的雇員.

工作時數及超時工資*

1. 僱傭法令里的 「工作時數」指的是什麼?

「工作時數」是指雇員被僱主差遣進行工

作的那一段時間, 不包括休息及用餐或茶

點時間.

2. 雇員一天或一周最多可工作幾小時?

如果是非輪班雇員, 工作時數一天不能超

過八小時或一周不能超過四十四小時.

如果非輪班雇員每周工作不超過五天, 雙方

同意的工作時數則一天不能超過九小時或

一周不能超過四十四小時.

如果是輪班雇員, 任何連續三周的平均工作

時數則每周不能超過四十四小時, 每天不超

過十二小時為限.

3. 什麼時候應支付超時工資?

如果僱主需要雇員做超過合約規定的工作時數,他必須支付超時工資給他. 超時工資必須

在每月薪金期最後一天算起的十四天內支付.

4. 雇員每一天的工作時數是否有限制?

雇員每一天的工作時數(包括超時工作在內)

不可以超過十二小時, 除了下列情況:

(a) 發生或將要發生的意外事件;

(b) 對民眾生活極為重要的工作;

(c) 對國防和安全極為重要的工作;

(d) 對機械設備或廠房進行緊急搶修工作;

(e) 在未能預知的情況下, 工作受到阻撓.

5. 雇員每個月的超時工作時數有限制嗎?

有的. 雇員每個月只能做不超過七十二小時

的超時工作, 除非得到勞工司的批准.

6. 超時工資應如何計算?

超時工資不得少過雇員每小時基薪率的

一倍半.

(a) 月薪雇員, 每小時基薪率的計演算法如下:

12 x 每月基本薪金

52 x 44

所以, 雇員的超時工資是:

12 x 每月基本薪金 x 1.5 x 超時工作時數

52 x 44

(b) 日薪雇員, 每小時基薪率的計演算法如下:

日薪

每日工作時數

(c) 件薪雇員, 每小時基薪率的計演算法如下:

每周總收入

每周工作總時數

7. 什麼是 「基本薪金」?

「基本薪金」是指一名雇員在服務合約下

所應享有的總酬勞(包括工資調整和加薪)

但不包括:

(a) 超時工資;

(b) 花紅或常年工資補貼;

(c) 僱主付還給雇員在受雇其間所預付

的一切特別費用;

(d) 生產力獎勵金; 以及

(e) 任何其他津貼.

休息日*

1. 雇員每周可享有多少天休息日?

雇員每周可享有一整天(由凌晨至凌晨)的休息日. 休息日應在星期日, 由僱主在每月值勤

表內所規定的任何一個周日.

如果是輪班雇員, 休息日可以是連續三十小時的時段.

2. 雇員在休息日工作, 如何計算工資?

(a) 如果是應僱主的要求在休息日工作:

- 一日的工作應得到兩天的基薪酬勞

- 半日的工作應得到一天的基薪酬勞

(b) 如果是雇員要求在休息日工作:

- 一日的工作應得到一天的基薪酬勞

- 半日的工作應得到半天的基薪酬勞

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效用.

如有疑問, 請參考僱傭法正本.

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僱傭法

工作時數及超時工資

休息日

❺ 四川省公務員與一般單位，比如說建設局啊，財政局啊招的公務員性質不一樣請詳細解釋一下~~~

一般情況下，省級的公務員（行政編）的考試各市、縣、鄉的是全省統一回考的，答因此，正如你所說，一般都是固定的一個時間，比如雲南的都是每年的6月底報名，8月底考。
除此之外，各個地區和單位還會根據需要零星的招考一些職位，這些職位都是事業編的，還會有一些合同工性質的政府雇員。

你多關注各地的人事部門和組織部門網站就行了，具體的要看招考簡章，工科的職位很少，只能爭不限專業的崗位。

❻ 我想問一下生態城建設局政府雇員收入在什麼水平啊，試用期有沒有五險一金啊，面試程序怎麼樣啊 謝謝

生態城建設局職員屬於公務員

❼ 怎麼才能在建設局或規劃局裡工作

如果你不在乎編制，只要找到你想去單位的一把手，走人才派遣程序，很簡單。如果想要編制，必須通過正規考試。不過學這個專業的相對於別的來說，還是很少的，考試相對比較簡單，試試吧。

❽ 人事部主要做什麼

1、 負責公司人力資源工作的規劃，建立、執行招聘、培訓、考勤、勞動紀律等人事程序或規章制度；

2、 負責制定和完善公司崗位編制，協調公司各部門有效的開發和利用人力，滿足公司的經營管理需要；

3、 根據現有的編織及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度/月度人員招聘計劃，經批准後實施；

4、 做好各崗位的職位說明書，並根據公司職位調整組要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符；

5、 負責辦理入職手續，負責人事檔案的管理、保管、用工合同的簽訂；

6、 建立並及時更新員工檔案，做好年度/月度人員異動統計（包括離職、入職、晉升、調動、降職等）

7、 制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批准後實施；

8、 對試用期員工進行培訓及考核，並根據培訓考核結果建議部門錄用；

9、 負責擬定部門薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制；

(8)建設局雇員擴展閱讀：

一般意義上人力資源部門應該是人事部的發展，但不能說人事部本身具有缺陷，只是一般意義上的解說歪曲了人事部的意義。人力資源的意義發展是其本身職能的發展而非部門名稱的原因，因此人事部並沒有過時之說。其本身職能的變化和發展應該具有時代意義。

人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵：

一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；

二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；

三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；

四、重視並促進團隊合作；

五、將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；

六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；

七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；

八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度。

拋開權力、職位層級，個人影響力還可以來源於讓人信服的專業能力及與生俱來的人格魅力。具備個人影響力的企業HR可以很好地影響員工的意識及觀念，對員工的工作態度具有導向性。通過影響員工的工作行為，讓員工採取與公司需求最相匹配的行動，為企業創造最高的價值。