A. 生產統計員的kpi考核重點有哪些
某中型製造企業績效考核制度(KPI關健績效目標考核)示例
1、目的
為加強和提升員工工作績效和公司運營績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，特製定本制度。
2、范圍
本制度適用於公司注塑中心所有班組長以上員工。
3、職責
3、1企管辦為本制度的歸口部門，負責本制度的制定與推行。
3、2總經辦、財務部、生產部等職能部門為本制度的輔助推行部門，負責本制度關健績效指標（KPI）的收集整理和提報。
3、3注塑中心副總、董事長負責本制度的審核和批准，有本制度的最終解釋權。
4、內容
本制度包括對員工德、能、勤、績四方面考核，根據SMART原則，關健績效指標（KPI）粗分為三部分：5S考核、目標達成考核、人事考核，並根據功能別和職位別不同進行分解和賦予不同權重。
4、1現場5S考核
4、1、1考核內容：見附表1
4、1、2考核實施：由注塑中心協同企管辦和總經辦根據考核內容定期稽查，每周公布一次數據，月統計結果匯總分數於次月5日前提報企管辦。
4、2目標達成考核
4、2、1考核內容：關健績效指標（KPI）
4、2、1、1產品一次交驗合格率：品管部按不同等級標準的成品統計，每周統計一次合格率的具體數據並公布，按月平均值計算的產品一次交驗合格率於次月5日前提報企管辦；
4、2、1、2廢品率：車間統計員根據每日各車間班組提報的廢滯品處理單和班組交接單，統計各車間班組廢品率，日報於次日9：00前提報生產部和品管部，周報於次周一下午14：00前提報生產部和品管部，月報於次月5日前提報企管辦；
4、2、1、3來料檢驗達成率：品管部IQC在接到倉庫開具送檢單後半個工作日內完成來料的檢驗工作並開具檢驗報告，倉庫確認檢驗時間，品管統計每周與倉庫核對來料檢驗達成情況填寫周報於次周一下午14：00前提報品管部長，月報經品管部長簽字後於次月5日前提報企管辦；
4、2、1、4試模樣品檢驗達成率：接確認單後2小時內做好確認工作，試模組確認檢驗時間，品管部月報試模組確認後於次月5日前提報企管辦；
4、2、1、5品質異常處理達成率：出現品質異常後，需及時予以處理，具體時間以與生產部協商為准，出現逾期未處理或處理不妥善情況，由生產部門開具異常反饋單報注塑中心副總解決。品管部統計每月品質異常數據，生產部統計每月品質異常反饋單數，於次月5日前提報企管辦；
4、2、1、6顧客質量投訴率：以銷貨退回或返工單數為准，品管部每月將數據匯總於次月5日前提報企管辦；
4、2、1、7顧訴處理達成率：品管部每月將當月顧訴處理報告匯總於次月5日前提報企管辦；
4、2、1、8交貨達成率：計劃部以顧客交期為准，如出現異常更改以更改後的訂單執行日期為准（需經顧客確認）；生產部門以生產計劃調度日期為准，如出現異常更改生產計劃以更改後的生產計劃調度日期為准；數據由跟單員每月匯總於次月5日前提報企管辦；
4、2、1、9計劃排單准確率：以計劃部生產計劃安排與生產調度科計劃排單執行情況差異為准，計劃部每月將數據匯總於次月5日前提報企管辦；
4、2、1、10產品定額達成率：生產統計每日按車間班組生產情況統計產品定額達成數據，日報於次日9：00前提報生產部和計劃部，周報於次周一下午14：00前提報生產部和計劃部，月報經計劃部、生產部審核後於次月5日前提報企管辦；
4、2、1、11原材料利用率：部門原材料利用率由倉庫依財務部門要求按時提報數據為准；車間與班組原材料利用率由生產部統計提報數據為准；倉庫與生產統計將相關數據於次月5日前提報企管辦；
4、2、1、12安
B. 生產統計成品率考核表格excel
生產統計成品率考核表格excel樓上的
以發一份給偶嗎？
C. 如何製作一份建築公司kpi績效考核表
KPI
開放分類： 績效管理、管理、績效考核
KPI 績效管理
Key Performance Indicators 關鍵業績指標
企業的和平過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對於企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。
其主要內容包括：
一）勞動力數量指標的統計。
A．按工作崗位分勞動力指標的統計。
1．工人：基本生產工人的（直接從事產品製造的工人）、輔助生產工人（從事各種輔助性工作）
2．學徒：指在熟練工指導下，在生產勞動中學習生產技術，享受徒工待遇的人員；
3．營銷人員：指直接從事產品銷售的有關人員；
4．管理人員：指在企業組織機構及生產車間從事行政、生產、經濟管理工作的人員；
5．工程技術人員：指擔負工程技術工作並具有工程技術能力並具有大專以上學歷的人員；
KPI考核的三大內容：
月度工作計劃考核表——一個月只需7天，日常管理工作就輕松完成；
員工綜合素質能力考核表——有助於主管權威的樹立；
知識管理防錯提醒單——避免員工重復犯錯。
設立KPI管理目標的最有效技巧——SMART法則；
KPI績效管理的精髓——20/80原則的活用，抓大放小；
員工的考核指標該定多高？——目標值=基準值+勉強值；
考核指標不易量化的職位如何考核？——掌握5個關鍵詞QCDMS任何職位的考核不再是難題；
員工希望考核指標越低越好，老闆的願望則正相反。如何使雙方達成共識？
——懇談的藝術；
導入KPI，企業不再怕骨幹會被競爭對手挖走——大智若愚，扮豬吃老虎；
在KPI管理中建立起來的資料庫，可以使新人很快上手；
KPI如何發現管理中的盲點，降低成本，提升企業的競爭力——IE合理化提案，發動全員挖寶；
企業導入KPI失敗的原因——老闆的決心和霸氣不足，目標值的設定不正確，沒有獎到心動、扣到心痛；
績效考核指標與員工收入該如何掛鉤——工資的40%與績效考核掛鉤。
員工凡事推三阻四，主管束手無策。
員工說的比唱的好聽，但工作效率低落，而團隊執行力普遍不足。
員工一味要求高薪，主管卻欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度
員工事不關己，高高掛起，企業怎能發展？
老闆期望年銷售額突破8000萬，員工自訂5000萬，指標該如何訂？
業務骨幹跳槽或被競爭對手挖牆角怎麼辦？
6．服務人員：指服務員工生產或間接服務於生產的人員；
7．其他人員：以上六類以外的人員。
B．員工數量指標的統計。
1．期末人數。是指報告期最後一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。
2．平均人數。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。計算公式為：
月平均人數= 報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數
或：
月平均人數=（月初人數+月末人數）÷2
季平均人數=（季內各月平均人數之和）÷3
年平均人數=（年內各月平均人數之和）÷12
或：=（年內各季平均人數之和）÷4
備註：當企業人數變動個人的情況下，可採取以上的方法計算：反之，應採取加權平均數計算。
C．員工人數變動指標的統計
1． 企業員工人數平衡關系：期初人數+本期增加人數=本期減少人數+期末人數
2． 員工變動指標：員工變動指標（%）=（報告期員工人數÷基期員工人數）×100%
D．員工素質指標的統計
1． 員工文化素質統計：
∑（實際培訓時間×參加培訓人數）
平均文化程度指標= ----------------
參加培訓累計人數（人次）之和
E．勞動時間利用指標的統計
勞動時間是指員工從事生產勞動持續的時間，是衡量勞動消耗量的尺度，在統計中通常以"工日"、"工時"等單位表示。為了准確計算勞 動時間，用圖剖析勞動時間的構成：
企業勞動時間剖析圖：
1．出勤率。出勤率反映企業員工在規定的工作時間內實際出勤的程度。計算公式為：
出勤率（%）= 出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%
2．出勤工日（工時）利用率。反映企業員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式：
出勤工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）÷數出勤工日（工時）數×100%
3．制度工日（工時）利用率。反映制度工作時間實際用於生產的程度。其計算公式為：
制度工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）數÷制度工日（工時）數×100%
4．加班加點比重指標和強度指標
（1）加班加點比重指標（%）= 加班加點工時數÷實際工作工時數×100%
（2）加班加點強度指標（%）= 加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%
二）勞動生產率指標的統計
勞動生產率是企業勞動者在一定時期內的生產效率，是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標，是衡量和評價企業經濟效果的 重要指標。勞動生產率有二種基本表現形式：
勞動生產率（正指標）= 產品產量/勞動消耗量；
勞動生產率（逆指標）= 勞動消耗量/產品產量；
勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量（或標准實物產量）、勞動產量（定額工時產量）、價值量（總產量、增 加值勤）等表示：勞動量可用人數時間表示。
其計算公式為：
1． 工人實物勞動生產率= 報告期產品生產量÷報告期工業生產工人（包括學徒）平均人數
2． 實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏
3． 員勞動生產率（元/人）=報告期工業總產值（萬元）÷報告期全部職工平均人數（人）
或：報告期工業增加值÷報告期全部職工平均人數
三）勞動報酬指標的統計
勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包 括：職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。
A． 工資總額。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由六個部分組成。
1．計時工資。指按計時資標准和工作時間支付給個人的勞動報酬。
2．計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分：標准計件工資和計件超額工資。
3．獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。
4． 津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。
5． 加班加點工資。指按規定支付的加班工資和加點工資。
B． 平均工資統計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：
平均工資（元/人）= 工資總額（元）÷職工平均人數（人）
備註：平均工資的統計，可以按企業不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計）計算， 也可以按不同的時間范圍（月、季、年）計算。採取何種方法進行統計，應視企業內部核算和管理要求而確定。
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KPI(Key Performance Indicator,關鍵績效指標)
企業關鍵業績指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。
確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：
·S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；
·M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；
·A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；
·R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；
·T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。
建立KPI指標的要點在於流程性、計劃性和系統性。首先明確企業的戰略目標，並在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然後，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI)，即企業級KPI。
接下來，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，並對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
然後，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
指標體系確立之後，還需要設定評價標准。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決「評價什麼」的問題；而標准指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決「被評價者怎樣做，做多少」的問題。
最後，必須對關鍵績效指標進行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易於操作。
每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。
績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業級KPI。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力。
善用KPI考評企業，將有助於企業組織結構集成化，提高企業的效率，精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統。
KPI的功能
·隨著對公司戰略目標的分解，使高層領導清晰地了解對創造公司價值最關鍵的經營操作情況；
·能有效反應關鍵業績驅動因素的變化程度，使管理者及時診斷經營中的問題並採取措施；
·區分定性、定量兩大指標，有力推動公司戰略的執行；
·對關鍵、重點經營行為的反應，使管理者集中精力於對業績有最大驅動力的經營方面；
·由高層領導決定並被考核者認同，為業績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎。
D. 如何做好領導幹部統計工作的考核管理
1、強化服務功能，創建科學完善的考評考核機制。事業單位的功能在於服務社會，促進科學發展。而健全對事業單位領導班子的考評考核機制是其關鍵。要以促進經濟發展、社會發展、可持續發展為基本目標，把擴大考核民主作為基本途徑，運用綜合考核評價辦法，著力探索和完善組織評價、群眾評價、社會評價和自我評價有機聯系、互為印證的幹部考核評價工作新機制。
2、構築創新團隊，創建人才匯聚的隊伍建設機制。人事管理要向人才開發觀念轉變，以人為中心，選拔和培養一批創新團隊骨幹力量，並納入高層次人才發展規劃，建立有利於發揮創新性人才的激勵機制，完善科學的團隊建設和創新成果評價體系。通過構築創新團隊，匯聚人才，帶動整個人才隊伍的建設。
3、強化績效掛鉤，創建公平高效的動力提升機制。完善崗位管理制度、獎勵制度和職位晉升機制，實行與工作業績掛鉤，最大限度發揮人才的潛能。
4、鼓勵人才交流，創建進出有序的自由流動機制。完善崗位聘用制度，打破事業單位用人終身制，消除行政壁壘，鼓勵人才的自由流動，進一步完善人才資源配置機制。
5、提倡公開競爭，創建擇優選拔的評價任用機制。建立完善由德、能、勤、績等要素構成的人才綜合評價指標體系，營造公平、公正、平等的競爭環境，倡導以能力為導向的人才「適用」觀，形成高中低合理配置的人才梯隊。
E. 如何計算指標考核得分
績效考核得分計算公式及標准
一、 考核打分標准
1) 量化目標考核打分計算標准
1、A、B、C、D四個考核標准等級的得分系數分別為4、3、2、1。
2、實際完成值低於D級標準的按0分計算；
3、實際完成值在A級標准以上的，按4分計算；
4、當實際完成值在A－D級之間時，採用如下線性方法計算得分系數。
3+
3-
2-
4、 根據考核項的得分系數，乘以考核項的權重，即為員工考核項實際得分。各個考核項得分相加，即為員工崗位考核得分。
標准等級
對應分值
非量化類目標等級描述
A
4
超額完成工作目標或為公司創造出超值價值，有傑出的工作表現和優良的工作質量，工作績效始終超越本職位常規標准要求。
B
3
基本完成工作目標，工作表現和工作質量基本符合崗位的期望要求，工作績效能達到本職位常規標准要求。
C
2
尚未全面完成工作目標，其工作表現和工作質量尚能滿足崗位的要求，工作績效偶爾達到本職位常規標準的要求。
D
1
僅僅完成工作目標的最低標准，工作表現和工作質量僅僅符合崗位的最低要求，工作績效僅僅達到本職位最低要求
2) 非量化目標考核打分標准
二、 績效工資計算辦法：
實發績效工資 =應發績效工資×K個人
其中，K個人 為本人績效考核系數，具體見下表。
等級類別
月度考評得分Q個人月／季／年
個人績效考評系數K個人月／季／年
A+
380—400
1.5
A
360—380
1.4
A-
340—360
1.3
B+
320—340
1.1
B
300—320
1.0
B-
280—300
0.9
C+
260—280
0.7
C
240—260
0.6
C-
220－240
0.5
D
＜220
0
三、 績效考核工作的思路：
（1） 自上而下：如條件允許，先做副總級，再做部級，依次推行。
（2） 管理連帶責任：對於一些考核指標，直接責任人按直接責任比例考核，而對於管理人員（部級及以上幹部），承擔考核指標中的連帶管理責任，責任比例由副總確定。
（3） 責任界定與分攤：按照各司其職、各負其責的原則，各部門領導，負責相關的責任界定工作，界定責任人和責任比例。如有異議，可向上級領導申訴，直至分管副總。對於一些無法明確界定的責任，則由相關責任部門分擔。
（4） 績效與罰款：績效考核，是對於員工工作的關鍵業績指標的一種量化的評價，它不是萬能的，不能夠解決所有的問題，因此，
F. 機械動密封點怎樣統計怎樣對泄漏點統計進行考核即考核辦法是什麼
慨略說明：
無漏泄管理標准並無明確的依據，僅各行業依自己需要訂立的作業標准
標准要求准則雖不相同但大體上都包含下列內容
A、泄漏率計算: 漏泄率為漏泄點總數與密封點總數之比。
（1）動密封點泄漏率＝（動密封泄漏點數÷動密封總點數）×100%
（2）靜密封點泄漏率＝（靜密封泄漏點數÷靜密封總點數）×100%
B、 靜密封定義及計算方法
靜密封指設備（包括機床和採暖設備）及其附屬件。
一個靜密封接合處，算一個靜密封點。如：一對法蘭，不論其規格大小，均算一個密封點；
一個閥門一般算四個密封點，如閥門後有絲堵或閥門後有放空，則各多算一個密封點；
一個絲扣活接頭，算三個密封點；特別部位，如連接法蘭的螺栓孔與設備內部是連通的，除了接合面算一個密封點外，有幾個螺栓孔應加幾個密封點。'
C、動密封定義及計算方法
動密封指各種機電設備（包括機床）連續運動（旋轉和往復）的兩個偶合件之間的密封。
如壓縮機軸、泵軸、各種釜類旋轉軸等的密封均屬動密封。
一對連續運動（旋轉或往復）的兩個偶合件之間的密封算一個密封點。
整體內容可參考無 漏 泄 管 理 標 准 Q/CDT-JMSSTP 201 0025-2005
大唐黑龍江發電有限公司無漏泄管理標准（試行）網路文庫
G. 檢測機構如何統計各部門績效考核
檢測機構可以通過檢測獅實驗室信息管理系統各部門的統計模塊查看導出（可支持各部門小組人員、時間、項目、地區等篩選），方便快捷！
H. 如何收集統計考核數據
計劃參加9.15蕪湖聚會的某位朋友回復：不管是KPI考核指標還是非KPI考核指標，也不管是量化內指標，還是描述性容分等級評價指標，都免不了充分的數據收集，可以說，這是績效考核真實、准確的根本源泉，如果存在不準確不真實，就會導致被考核者不信任績效考核委員會，就會影響考核結果，甚至會出現不信任的放大效應，對今後的進一步考核都有很大負面影響，同時，不能提供對下一周期准確考核必要的數據，對整個考核體系都是有較大影響的，所以，考核數據的真實、准確顯得十分重要。 在數據收集方面，我們公司既不是各部門自行統計，也不是績效專員統計，也不是到了考核才收集，而是採用的由考核方案中確定的相應部門相應人員在平時工作中就著手收集、匯總、統計，到規定的時間就向相關部門和領導提供相應數據和表格，然後依次按流程進行數據傳遞和審核。下面具體分享下我們在考核數據收集的一些做法。