Ⅰ 勞務派遣的利弊及風險有哪些
一..利： 1.用工單位（實際使用勞動者的單位）的利： 不佔用自己的正式員工編制（因為員工是派遣公司的正式員工）； 優化員工配置，節約成本（因為針對臨時性的崗位不用招聘長期員工）； 一定程度上降低用工的法律風險（因為員工的勞動合同在派遣公司處，派遣公司是員工法律上的僱主）； 在員工中產生鯰魚效應(因為派遣員工會努力工作以謀求轉正，那麼正式員工就會有一定的壓力，從而更努力的工作)； 2.派遣公司的利：就是盈利，不展開了。 3.勞動者的利： 可以有機會通過派遣的形式去一些以正式工身份無法進入的大公司，努力工作，從而可以轉正，可以曲線救國； 可以去不同的大公司體驗工作，即使沒有機會，派遣公司也會支付最低工資；（因人而異，不知道新新人類會不會喜歡這種新的工作形式呢，大家可以探討下） 二.弊： 1.用工單位的弊： 有些員工促成企業的鯰魚效應，有些員工就可能因為沒有歸屬感而不好好工作； 2.派遣公司的弊：None 3.勞動者的弊： 對於需要歸屬感的員工來說，這種用工方式可能給不了； 如果派遣公司和用工單位都不知名，可能會對下一份工作的找尋帶來負面影響； 三.風險 主要還是從法律角度來說一下，現在勞動合同法遲遲沒有定義所謂的臨時性，輔助性，替代性工作崗位，外加現在很多公司使用派遣是為了降低用工成本，這與國家的意思背道而馳，所以整個行業的運營在一個不確定的法律環境之下，說不定明天的一個新的解釋，就會讓整個行業重新洗牌。 先講這些，大家指正，謝謝。
Ⅱ 勞務派遣有什麼風險
目前，我國勞務派遣業正處於起步、發展階段，作為一個新生事務，還沒有充分進入政府政策的視野。在缺乏規范的情況下，勞務派遣在運作中暴露出以下幾個方面的問題：
經營地位不明確勞務派遣機構從事的是一種特殊的勞務經濟，其經營的業務還沒有法律的明確規定，這給勞務派遣企業開展業務造成很大影響：企業無法按業務內容進行登記注冊；如何核算勞務派遣企業的收入，依據什麼稅法，目前沒有規定。
經營資質沒有審批由於經營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經營資質和經營業務進行審批，可能造成盲目發展的局面。
混業經營問題從調查的情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣。
企業使用勞務派遣型工作的規模和崗位缺乏規范目前，勞務派遣被許多企業廣泛用於各種可能的崗位。有一些比較正規的企業根據自身的需要合理地安排本企業勞務派遣型工作的規模，並對勞務派遣進行嚴格管理。它們制定專門的勞務用工管理規定，對勞務派遣三方的職責、派遣員工的培訓、考核、勞務費的發放原則和標准、以及派遣員工參加工會和黨團活動等作出明確規定。合理的用工規模和嚴格的管理，使得勞務派遣成為企業的一種有機的用工形式。企業通過建立末位淘汰制、將空出的固定崗位讓給派遣員工、把不合適的人員轉為勞務工的方式，使企業用工機制更靈活，使勞務派遣成為幫助企業進行經濟結構調整和用工制度改革的有效途徑，從根本上節約了經營成本，提高了經濟效率。
而另外有一些企業為了降低用工成本，借勞務派遣的名義，大規模裁員。勞務派遣還使一些企業減少或不用固定職工。如上海市嘉定區某高新企業就已經不設人事部門，也不再為職工開設養老金帳戶，企業只將一定數額的費用支付給人才服務中心，職工檔案保管、社會保險等有關人事工作就都交給了人才服務中心。 勞務派遣三方的權益缺乏保障目前，凡是從事勞務派遣的，一般都能作到以下幾點：勞務派遣機構與用人單位都簽訂有勞務派遣協議書，勞務派遣機構與部分勞動者簽訂有勞動合同，實行行業自律規范。但是，由於我國勞動保障的總體法制還不健全，使得勞務派遣在實際運作中無法可依、無章可循，導致出現以下問題：一是各派遣機構在具體協議內容和標准上做法不一，二是一些責任問題沒有解決辦法，三是發生爭議也無法解決。結果，勞務派遣機構、用人單位和勞動者的權益都無法完全得到保障。具體問題有：
⑴ 勞動合同問題
⑵參加社會保險問題
⑶ 跨地區就業的政策銜接問題
⑷勞動者的其他權益問題
⑸ 容易發生爭議的問題
勞務派遣行業間的惡性競爭用工單位在選擇勞務派遣公司的時候，在服務價位和承擔風險這雙重問題上衡量決擇。各派遣公司暗自競爭，導致一些無營業執照、無資質的偽劣公司，穿著「服務價格」低廉的衣服做起了不正當、違法的事情。對於員工來說不負責任，對於正規的勞務派遣單位來說就是個「山寨版派遣」，毫無實質性。
勞務派遣企業的運營風險的特徵
總體看，作為以人員派出服務及人員人力資源事務性管理為主要「產品」的企業，勞務派遣企業的運營管理風險主要為經濟風險及法律風險兩類。這些風險與用工單位、派遣員工、勞務派遣企業的業務運營及內部管理緊密相連，具有以下特性：
（一）規模性
勞務派遣企業服務的主要客戶是那些勞動密集型企業，他們對派遣人員的需求數量非常大。派遣人員的規模是衡量勞務派遣企業盈利能力的重要標准，依照邊際曲線確定的派遣人員規模數量是幫助派遣企業提高運營能力的重要指標，因而勞務派遣企業均具有規模偏好性，由此帶來勞務派遣企業的運營管理風險相應地具有了規模性的特徵。
（二）持續性
勞務派遣服務是一種派遣企業與用工單位和派遣員工長期綁定的服務，《勞動合同法》要求派遣企業與派遣員工簽訂兩年以上的固定期合同，這就決定了派遣與企業客戶之間和派遣員工之間的關系長度。派遣公司與客戶之間力求做到相對穩定長期的合作關系，實現派遣崗位的相對穩定性，從而保證雙方的收益持續增長；對於派遣員工來說，兩年的勞動合同，派遣公司要幫助員工解決如崗前培訓、薪酬福利管理、勞動合同管理、爭議糾紛的協商、傷病等突發事件的協助等工作。由此見，勞務派遣企業是持續連接用工單位與派遣員工的橋梁，勞務派遣企業的運營管理風險亦與用工單位、派遣員工持續相關。
（三）差異性
針對不同的行業，勞務派遣服務表現出不同的需求特徵。比如，對於商業零售業，快速補員是急需；對於電子製造業，生產管理、技術能力是重點。對於這些各異的客戶需求，勞務派遣企業的服務也具有不同的特徵，各類業務中蘊含的風險也具有差異性。
（四）政策法規性
遵守各種法律規章、政策法規是勞務派遣企業存活的底線。尤其是在當前政策環境下，《勞動合同法》對勞務派遣企業的適用范圍、主體要求等都有了明確的規定，勞務派遣企業除了要遵守一般企業的法律法規外，還有專門的法律規范要遵循。並且，作為當今政策體制中尚未完善的經濟主體，勞務派遣企業未來受政策性的影響會非常明顯。而從勞務派遣企業的業務活動看，為了保證派遣服務的合法合規性，勞務派遣企業的日常工作多是勞動合同簽訂、管理制度制定、勞動關系檔案的管理等事務性工作，並且正是這些繁瑣的工作與各種勞動法規相關，影響著勞務派遣企業的合法合規性，因而是勞務派遣企業日常運營中的風險具有明顯的政策法規性。
Ⅲ 勞務派遣的風險
主要存在以下幾個方面:1.派遣公司主體合法性 在簽訂勞務派遣合同時，用工單位要切實審查勞務派遣公司主體資格，隨時把握公司動向;勞務派遣公司要不斷掌握與提高服務水平、社會聲譽、發展狀況等息息相關的信息，對於勞務派遣人員較多或者資質欠佳的勞務派遣公司，應該提供相應擔保，簽訂擔保協議，避免勞務派遣公司主體不合法帶來的風險。 2.派遣合同(協議)規范性 按照法律規定，及時與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，明確約定雙方的權利義務，派遣合同應對派遣內容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關系、社保與法定福利、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止、保密條款等方面進行約定。建議聘請法律顧問根據海事用工情況進行條款設計與審核。 對於勞務派遣人員工侵害海事合法權益的賠償責任，應該在勞務派遣協議中約定明確，派遣員工違反海事的規章制度造成海事損失的，視為派遣服務機構違反合同約定，應承擔違約責任。派遣服務機構對海事承擔違約責任後，可視情節追究派遣人員的責任。以強化了派遣服務機構的僱主責任，還可以最大限度的彌補我們的經濟損失 勞務派遣人員與派遣公司的勞動合同必須交一份至海事存檔備查，在使用派遣人員前，必須先確認派遣人員與派遣公司是否簽訂有勞動合同，避免形成事實勞動關系。 3.規范用工管理，完善管理規章 注意防範勞務派遣單位與海事規章制度不一致，使勞動者無從試用的法律風險。應在勞務派遣合同中約定兩個單位的規章制度有沖突時，以海事的規章制度為准。 按照法律規定和合同約定的時間、方式向勞務公司支付勞務報酬(含應正常支付的加班工資)，監督勞務派遣是公司是否按時足額向派遣員工發放工資。 按照約定為勞務人員提供安全的勞動場所或者必要的安全保護措施，在提供勞動場所或安全保護措施時留有書面手續。 盡快梳理和調整勞務派遣崗位。《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上。因此，需要對目前採取勞務派遣的崗位進行梳理，避免採取勞務派遣的崗位實施勞務派遣後引發勞動爭議。建議在長期性、穩定性、專業技術性較強的崗位如指揮中心值班員崗位，應逐步錄用正式職工取代勞務派遣用工。 4.對勞務派遣人員實施人性化管理 正確處理好用工單位、勞務派遣公司與被派遣人員之間的關系，能夠進一步改善勞務派遣效果並降低風險，對被派遣人員實施人性管理是建立和諧勞動關系的基礎，具體地來說可以採取以下措施:一是鼓勵被派遣人員參加單位組織的各項活動;二是為被派遣人員提供與海事正式職工同等的培訓機會和發展平台;三是被派遣人員與海事正式職工一並納入考核;四是不濫用與勞務派遣公司約定的靈活退返機制;五是安排正式職工體檢、節日福利、例行慰問等工作時將被派遣人員一並考慮在內。
Ⅳ 勞務派遣有哪些風險
1、沒有風險
2、用勞務派遣方式，你，即為勞務派遣公司的員工，身份所屬轉變
Ⅳ 勞務派遣有何風險
勞務來派遣本身應是短自期或臨時用工的一種形式，但有些單位為了規避法律上作為用人單位的責任與風險，以勞務派遣代替正常的用工，這樣一旦產生勞資糾紛，勞動者只能向與其簽訂勞動合同的勞務派遣公司主張權利，而不能向用工單位主張，而一般勞務派遣公司注冊資金相對較低，承擔責任的能力較差，損害了勞動者的利益。
Ⅵ 勞務派遣用工的風險防範要點有哪些
企業使用勞務派遣用工,主要面臨如下四個方面的風險。
1.勞務派遣無效風險
一是勞務派遣單位不具備勞務派遣資質。一些企業在使用勞務派遣工時享受了很多便利,如不直接向勞務派遣工支付工資,費用不進入企業工資總額,不發工作證,不對勞務派遣工考勤,不辦理任何錄用手續,甚至不要求勞務派遣工遵守企業的全部規章制度等等。然而在企業與員工發生爭議後,勞動爭議仲裁機構仍然確認勞務派遣工與用工企業之間存在勞動關系,要求用工企業直接承擔責任,其中一個主要原因是一些為企業提供勞務派遣工的派遣單位不具有勞務派遣資質,從而造成勞務派遣方在法理上缺位,使勞務派遣無效。
二是派遣過程中未履行正規手續。一些勞務派遣公司為節省成本、規避風險或者因工作疏忽的原因,未與勞務派遣工簽訂勞動合同,也未給其辦理各項社會保險,這種情況下如果發生爭議,用工企業將面臨高額經濟補償金以及補交社會保險費用。
三是企業留用與勞務派遣公司勞動合同到期的勞務派遣工的風險。在企業替勞務派遣公司代發工資情況下,容易發生此類問題。勞務派遣公司與勞務派遣工之間的勞動合同到期後不再續簽,企業因未獲知此信息、工作疏忽或急於用人等原因,未停止勞務派遣工的工作,也未及時與勞務派遣工簽訂勞動合同,造成勞務派遣工與企業之間形成無書面合同的事實勞動關系。這種勞務派遣被確定無效後,企業要為勞務派遣工支付和補交社會保險費用,與勞動者解除勞動關系時要支付經濟補償金或賠償金。
2.國家政策調整風險
一是勞務派遣范圍的調整。我國《勞動合同法》第66條規定:勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。2007年12月,全國人大法工委對臨時性、輔助性、替代性作出解釋:所謂輔助性,即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位。替代性,指正式員工臨時離開無法工作時,才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代。臨時性,即勞務派遣期不得超過6個月,凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。
二是社會保險、公積金以及同工同酬等政策的調整。節省成本是企業選擇勞務派遣工的主要原因。企業直接招錄員工,每月須支付工資總額40%-50%的附加費用(包括社會保險、公積金等項目)。而採用勞務派遣方式,企業只需要支付勞務工社會保險費以及勞務派遣管理費,並且勞務派遣公司一般會利用各地區社保政策存在的差異,採用異地派遣形式,在不發達地區設置機構並為勞務派遣工參保,這樣社會保險費用大大降低,而其他工資附加費用幾乎不需支付。對於用工企業來說,即使增加部分勞務管理費,仍較直接用工成本低得多。如果將來國家政策調整,如社保關系可便捷地跨地區轉移,勞務派遣工按實際工作地標准繳納社會保險費,公積金繳付的普及,管理部門加大對勞務派遣公司附加費的核查、征繳力度等,這樣,勞務派遣的成本優勢將盪然無存。另外,《勞動合同法》第63條規定:被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。一旦該條法律得到落實,企業使用勞務派遣工的成本優勢就將消失。
3.在使用過程中的風險
由於勞務派遣特有的「雙重三方」結構,往往會出現人員補充不及時、勞務派遣工不服從管理、社會保險手續增減遲延等問題。勞務派遣機構通常向幾家企業同時提供派遣服務,由於大多數企業用工的周期相同,勞務派遣單位很難同時、足額滿足所有用工企業的勞務訂單,而用工企業又不願意自主招工,從而會經常無法按時完成人員補充計劃。由於勞務派遣工屬於勞務派遣單位,對用工企業缺乏歸屬感,容易產生勞務派遣工工作懈怠、紀律鬆弛、執行力差等問題。
4.連帶責任風險
《勞動合同法》第92條規定:給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。例如勞務派遣單位未及時為勞務派遣工辦理工傷保險,發生工傷後又無力支付高額的工傷保險費,這時用工企業就要承擔連帶責任,要替勞務派遣單位支付費用。更嚴重的情況是,勞務派遣單位倒閉或出現其他問題,這時用工企業就要承擔起所有的對勞務派遣工的法定義務。
Ⅶ 勞務派遣的弊端
勞動力派遣單位應當與接受單位約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，並將勞動力派內遣協議的容內容告知被派遣的勞動者。第59條規定勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。這些規定對於制止用人單位不實際承擔用工責任、勞動力派遣單位實際承擔不了用工責任都具有實質性的意義和積極的法律效果。
勞動力派遣以其靈活、低成本及用工風險轉移等特點廣為用人單位所追捧，但對勞動者而言則呈現出職業穩定性差、身份歧視現象嚴重和勞動風險自擔等弊端。名目不同的派遣其共同點都是即勞動力的僱用與勞動力的使用相分離，勞動關系的實質與勞動關系的形式相分離，且勞務派遣都是以贏利為目的，必然用工成本轉移為代償。於是，實際用人單位轉移了不應轉移的勞動風險，勞動力派遣單位賺取了不該賺取的經營利潤，勞動者實際承擔了本不應當承擔的勞動風險，相關的勞動權益更加輕易受到侵犯。為此，法律通常採用包括期限在內的多種限制性規定，對於建築業等高危行業則禁止採用派遣勞動的方式。