『壹』 工程建築企業員工績效考核管理辦法
有效運用績效管理進行調崗調薪、解僱辭退及處理違紀問題員工
主辦單位：第一人才培訓網
時間地點：2011年09月17-18日廣州
時間地點：2011年09月23-24日上海
時間地點：2011年11月04-05日深圳
時間地點：2011年11月11-12日上海
課程費用：2500元/2天/人（含培訓、指定培訓教材、午餐、茶點費等）
學員對象：董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及人事行政管理人員、工會幹部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。
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【課程背景】
隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》及《勞動爭議司法解釋三》等法律法規的頒布實施，加上金融、經濟、勞動力等方面呈現越來越多的不利因素，國內大部分企業正面臨著不同程度的影響，可以說不少企業內外交困，高層人士深感內憂外患、茫然不知所措！
為了控製法律風險，部分企業聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措，包括調崗、降薪、解僱、斬斷工齡等來減輕企業的運營負擔！但是毫無人情味的冷冰冰的法律文書內容卻嚴重傷害了廣大在職員工的自尊心、歸屬感、認同感、忠誠度、積極性，讓不少在職與離職的員工都紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……
為了有效激勵員工，部分企業邀請了人力資源管理專家重新設計薪酬績效管理方案！但是由於不少的人力資源咨詢顧問對勞動法律法規的不了解、不熟悉，其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經受不了法律的質疑；此後發生的勞動爭議，均以企業敗訴告終！
如何將企業人力資源管理（尤其是薪酬績效管理）與勞動法律法規有機結合，持續激勵合格、良好、優秀的員工，幫助不勝任工作的員工，打擊違紀違規問題員工，已成為廣大企業中高層必須重視、研究及應用於實際的核心問題！如此，企業才能長治久安，可持續發展！
【課程收益】
本次課程將邀請在薪酬績效管理與勞動法務管理領域同時具備豐富經驗的實戰派專家，通過20個以上的案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規進行有機整合，如何運用績效管理進行調崗降薪、解僱裁員，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！
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課程大綱：（結合20個以上的案例詳細剖析）
一、如何認定勞動者「試用期間不符合錄用條件」及試用期管理體系設計
1、怎樣理解「試用期間被證明不符合錄用條件」？「錄用條件」是指「試用條件」還是指「轉正條件」？「試用期間」是意味著試用期內任何一天都可解僱員工，還是強調必須到試用期最後一天才能解僱員工？
2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？
3、提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？
4、如何界定「不符合錄用條件」的范圍？
5、如何為試用員工設定績效目標？
6、如何對試用員工進行溝通與輔導？
7、試用期間是否應該設定中途的考核環節，還是試用期滿僅需進行一次考核？
8、試用轉正考核流程有哪些風險點，轉正考核流程該如何設計？
9、結合法律規定，如何通過績效考核來證明勞動者「不符合錄用條件」？
10、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
11、如何計算《勞動合同法》實施前後的解除勞動合同經濟補償金？
二、如何認定勞動者「轉正後不能勝任工作」及績效管理體系設計
1、怎樣理解「勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓後，仍不能勝任工作」？「不能勝任工作」是強調勝任能力，還是強調工作結果？
2、「調崗」是否隨意調整還是有條件的調整？如何根據績效考核結果對員工進行調崗？
3、績效面談、績效反饋算不演算法律上的「培訓」？
4、「不勝任工作」的情形包括哪些？
5、法律上如何證明勞動者「不能勝任工作」？
6、結合勞動法，如何設定、確定勞動者的績效目標？
7、同一崗位的月度指標是否在任何時候都一模一樣？
8、如何制定關鍵績效指標？績效指標如何分解？
9、沒有指標約束的工作，勞動者可能敷衍了事，怎樣應對？
10、沒有導入量化指標管理的企業，如何證明勞動者不勝任工作？
11、日常管理中的溝通與輔導環節，需要注意哪些細節問題？
12、績效考核是否每月考一次，還是每季度考一次，或是每年考一次？
13、勞動者對考核結果不確認、不認可，怎麼辦？
14、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
15、末位淘汰制的法律風險有哪些，該如何正確使用？
三、如何有效調整薪酬及薪酬管理體系設計
1、法律上「工資」的含義與范圍？
2、財務部的會計崗位與人事部的績效主管崗位，誰的工資應該多一些？
3、如何通過崗位價值評估解決內部薪酬公平性問題？
4、怎樣設計「工資等級體系表」？
5、固定工資的含義是什麼，浮動工資的含義是什麼，兩者比例該定多少才合理？
6、「以崗定級、以人定檔、以業績定獎金」，如何理解與操作？
7、內部罰款往往被認定為非法剋扣工資，那麼工資的扣除怎樣與薪酬體系進行配套設計？
8、如何結合績效考核結果進行調整薪酬、降低薪酬？
9、加班費基數究竟是工資總額，還是固定工資，或是由雙方約定？
10、如何防範勞動者離職後追討加班費？
11、不同的法定休假期間的工資支付標准有哪些？
12、如何防範離職後的勞動者回頭追討年終獎？
13、如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業/部門整體績效？
四、如何認定「嚴重失職」及崗位說明書設計
1、怎樣理解「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」？
2、如何界定「輕微失職」、「一般失職」及「嚴重失職」？
3、「重大損害」是否必須體現為造成直接的經濟損失？
4、如何界定「重大損害」？
5、法律上如何證明勞動者「嚴重失職」？
6、如何合法辭退「嚴重失職」的員工？
7、「嚴重失職」與「營私舞弊」的區別？
8、「嚴重失職」與「不勝任工作的」區別？
9、如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？
10、如何追究「嚴重失職、營私舞弊」者的法律責任？
11、通過什麼方法途徑，製作簡單有效的崗位說明書？
12、如何描述操作性強的崗位說明書？
13、如何運用崗位說明書預防勞動爭議？
五、如何認定「嚴重違紀違規」及懲處條例設計
1、怎樣理解「嚴重違反勞動紀律和管理規章制度」？
2、如何界定「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」？
3、如何將任一違紀違規行為細分為「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」？
4、如何通過懲罰制度明確「嚴重違紀違規」？
5、日常管理中，如何保留違紀違規的證據？
6、通過「錄音錄象、計算機、簡訊、電子郵件」等方式或載體保留的證據，是否有效？
7、法律上如何證明勞動者「嚴重違紀違規」？
8、對於違紀違規員工，該在什麼時間處理？
9、如何設計《違紀違規處分通知書》？
10、如何製作一份有利於用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？
11、解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？
12、企業規章制度常見誤區及問題有哪些？
13、如何預防規章制度違反法律法規的規定所帶來的風險？
『貳』 施工單位員工績效考核管理制度有哪些
為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特製定本制度。
凡公司全體員工均需考核，適用本制度。
考核原則
通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。
考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式向匹配。
以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合。
考核目的
獲得晉升，調配崗位的依據，重點自愛工作能力及工作表現考核。
獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。
獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
考核時間
公司定期考核，可分為月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。
公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
考核內容
部門經理：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
非部門經理：專業知識、工作績效、責任感、協調合作、發展潛力、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外，其餘各項均分為五個標准，每個標準是一個等級，每個等級規定一個最高分。
考核程序
《職員考核調查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據。
《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。
自行評分：由職員根據自身情況，實事求是地填寫。
初核評分：分部門經理和非部門經理。
部門經理初核由各部門主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分並寫出初核評語。
非部門經理初核由各部門經理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分並寫出初核評語。
復核評分：分部門經理和非部門經理
部門經理復核由總經理根據上述考核結果，客觀公正的評分，並寫出復核評語。
非部門經理復核由各部門主管根據上述結果，客觀公正的評分，並寫出復核評語。
考核評分以總經理批准分數為最終得分。
考核形式和辦法
各類考核形式有：
上級評議。
同級同事評議。
自我鑒定。
下級評議。
外部客戶評議。
各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
各類考核辦法有：
查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計。
書面報告法：部門員工提供總結報告。
重大事件法。
所以考核辦法最終反應在考核表上。
考核結果處理
考核結果將計入個人人事檔案。
根據考核成績，分為四個等級：優秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標准如下：
優秀：不低於90分，有資格晉升一級工資。
良好：不低於80分，保留原級。
一般：不低於65分，保留原級。
較差：65分以下，有降一級工資的資格。
晉級、晉升採用定期和不定期兩種形式。
定期：每年4月1日，根據公司的經營目標，統一安排晉升的考核、實施。
不定期：員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加100元，5年後不再增加。職員在平時績效考核中，對組織有特殊貢獻、表現優異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業務人員傾斜。
凡有以下情形之一者，不得列入優秀：
考核期內受過任何記過處罰，未撤銷者。
考核期內有過曠工或累積遲到，早退兩次以上者。
考核項目中有一項低於第三個標准者。
存在其他不宜列入優秀者。
凡有以下情形之一者，不得列入良好。
考核期內受過警告以上記過處罰，未撤銷者。
考核期內有過曠工或累積遲到、早退四次以上者。
存在其他不宜列入良好問題者。
『叄』 在建築施工企業如何推行績效考核
結合公司實際情況，特製定施工項目部績效考核制度（以下簡稱「考評」 ）。 一、 考評的目的、用途和方式 目的：對項目部的工作業績及其貢獻進行全面、客觀的評價；加強項目部安全生產和服務質量管理，提高項目部綜合素質和工作效率。 用途：為項目經理晉升、承包費核算等提供依據。 方式：年終考評。 二、考評原則 客觀性：績效考核要客觀的反映項目部的實際情況，，考核必須以客觀事實為依據，只對該項目部工作情況進行比較，對事不對人，保證考核評價結果公正合理，避免由於光環效應、親近性、偏見等帶來的誤差。 公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊。要使用相同的績效考核標准。 公開性：考核結束後的五日內，將考核結果在辦公網上公布，使各項目部能知道自己的詳細績效考核結果。 考核依據：見《績效考核表》。 特殊情況： 1、出現人身車輛事故。 2 2、發生質量事故及其它給公司帶來惡劣影響的事件。 3、服務意識不強，建設單位提出嚴肅質疑並經核實的。 4、團隊管理混亂，有明顯的損害公司利益的行為。 5、無正當理由拖欠施工人員工費的、造成嚴重後果的。 若出現以上情形，項目部績效評價為零分。 三、考核程序 1、績效考核時間 本年度年終績效考核的時間為下一年1 月10 日，一周後公布考核結果。 2、績效考核要求 1）考評者在平時的考評和檢查中，發現不合格項，及時認真填寫《不合格項確認單》，由當事人簽字確認，作為年度績效考核的實際依據。 2）考核者和被考核者在評分時要對各項目評分結果舉出實例，對各考核內容作出實際評價，做到實事求是，有理有據。 3）對考評結果進行反饋：考評的最主要目的就是幫助項目部和公司改進績效。而能否及時而妥善地對考評結果進行反饋面談，會直接影響整個考評工作的成效。通過真誠的溝通和交流將激勵各項目部的上進心和工作積極性，有利於增加考核透明度，實現公平合理，為項目部今後的努力指明方向，也有利於加深上下級之間的相互信任。 3、考評比例側重： 按績效考核表各項分別打分，項目管理部評分佔總分的 70%,項目部自評占總分的30%。 四、績效獎懲辦法 3 1）對績效考核分數在95 分以上項目部的全額兌現項目部工程承包費。 2）對績效考核分數在 85 分-95 分之間的項目部按公司定額的 98%兌現項目部工程承包費。 3）對績效考核分數在 70 分-85 分之間的項目部按公司定額的 95%兌現項目部工程承包費。 4）對績效考核分數在 60 分-70 分之間的項目部按公司定額的 90%兌現項目部工程承包費。 5）除極特殊情況外，對項目部工程承包費不低於公司定額的 90%，績效考核分數60 分以下的項目經理公司進行調崗處理。 五、其他事項 1、本制度自頒布之日起實行。 2、本制度由公司負責解釋。 3、附件1：《不合格項確認單》 附件2：《顧客滿意度調查表》 附件3：《施工項目＿＿部＿＿（季度）績效考核表》 國脈工程佳木斯大區 2010 年1 月1 日 4 不合格項確認單 考評部門 被考評部門 日期 不合格項內容： 考核人員簽字 被考評部門人員簽字 考評部門 被考評部門 日期 不合格項內容： 考核人員簽字 被考評部門人員簽字 考評部門 被考評部門 日期 不合格項內容： 考核人員簽字 被考評部門人員簽字 考評部門 被考評部門 日期 不合格項內容： 考核人員簽字 被考評部門人員簽字 5 黑龍江電信國脈工程股份有限公司佳木斯分公司 顧客滿意度調查表 尊敬的顧客： 您好！為了進一步了解、分析客戶對我公司七個項目部服務的滿意度狀況，關注您的需求和期望，我們將長期開展客戶滿意度調查活動。您的意見和建議都是我公司的寶貴財富，並將激勵我們不斷改善提高安全生產和工程施工服務質量，最終為您提供更優質的產品和更滿意的服務。真誠感謝您的參與和幫助！ A、您認為施工人員的服務意識、現場管理和安全生產的情況如何 滿意 □ 20 分 比較滿意 □15 分 一般 □10 分 不太滿意 □ 5 分 不滿意 □0 分 B、您對我公司項目部工程質量評價如何 滿意 □ 20 分 比較滿意 □15 分 一般 □10 分 不太滿意 □ 5 分 不滿意 □0 分 C、您對我公司項目部工程施工服務質量的總體滿意度 滿意 □ 15 分 比較滿意 □11 分 一般 □7 分 不太滿意 □ 3 分 不滿意 □0 分 D、您認為工程進度管理和工程交付的及時性如何 滿意 □ 15 分 比較滿意 □11 分 一般 □7 分 不太滿意 □ 3 分 不滿意 □0 分 E、您對在工程中出現問題後的響應速度和跟蹤處理情況評價如何 滿意 □ 10 分 比較滿意 □ 8 分 一般 □ 5 分 不太滿意 □ 2 分 不滿意 □0 分 F、您認為施工中人力的准備情況和人員技術水平如何 滿意 □ 10 分 比較滿意 □ 8 分 一般 □ 5 分 不太滿意 □ 2 分 不滿意 □0 分 G、您對交付的工程資料是否滿意 滿意 □ 10 分 比較滿意 □ 8 分 一般 □ 5 分 不太滿意 □ 2 分 不滿意 □0 分 H、您認為還有哪些需要改進的地方（可加附頁） 此表最終得分： 乙方國脈工程佳木斯分公司 施工項目 部 項目經理： 甲方顧客代表： 簽字： 年 月 日 6