建築施工行業人才培養

A. 如何培育工匠精神，打造工匠人才隊伍

關於弘揚工匠精神打造工匠隊伍的建議：

一、加大弘揚「工匠精神」力度

在全社會加強輿論導向，確立工匠精神的價值觀，轉變「重裝備、輕技工，重學歷、輕能力，重理論、輕操作」的觀念，要通過學校教育，培養學生從小愛勞動、樂奉獻、愛崗敬業、精益求精的精神，樹立正確的擇業觀和就業觀。

同時全社會要尊重技術人才，特別要尊重一線技術工人，讓他們在一線工作有希望、有尊嚴。讓越來越多的「精工巧匠」、「匠心青年」能從幕後走到台前，成為廣大青少年追捧的「明星」和廣大勞動者學習的榜樣。

二、加快建立校企合作平台

通過發揮校企各自優勢，互相支持、 互相滲透、雙向介入、優勢互補、資源互用、利益共享，實現共同發展。

政府可以通過引導和促進，讓企業進學校，讓學校專家進企業，幫助企業提升理論知識，通過系統的、專業的、全方位的學習、員工培訓，使之真正成為能做事、會做事的人才隊伍，致力於創造高效勞動價值的「工匠」型人才。

另外,學生在校期 間，學校加強對學生的職業能力、職業素養、職業操守的教育培 訓，使每個學生掌握必備的技能和本領；鼓勵有能力的企業興辦職業教育。

職業教育的基礎是院校，職業教育的搖籃在企業。建立校企合作平台是科技興區戰略的一項重要舉措，亦是服務地方 經濟建設不可或缺的重要場所。

三、努力塑造匠人標桿

一是相關聯系部門可牽頭組織開展技能大賽。建議完善職業技能競賽制度，支持院校或有條件的企業建設一批功能齊全、設施一流的技能大賽實訓基地，使更多優秀高技能人才通過各級、各類大賽脫穎而出。

二是對獲得技能大賽金牌的選手，可晉升為高級技師並破格認定為當年度首席技師；對獲得技能大賽優異成績的選手，以及為獲獎選手提供指導和幫助的技術指導專家、教 練。

按照國家獎勵標准分別給予獎勵；對選送單位、院校，給予一次性物資獎勵：對具有中國特色的「師徒制」培養新模式，開展新型學徒制培試點的單位由財政按規定給予職業培訓補貼。

三是給企業更多的人才評價自主權，根據技能人才培養特色和用人單位崗位要求，讓部分院校、企業成為職業資格過程化考核鑒定 試點。比如經市人力資源社會保障部門批准，企業或行業協會可 以在國家職業標准框架內，結合企業或行業的生產服務實際，實施自主評價體系。

四、高度重視高技能人才任用

堅持「不唯學歷唯能力」。吸引更多技藝精湛的優秀高技能 人才到技工院校任實習指導教師，具有工程師及以上專業技術職務資格和技師（國家職業資格二級）及以上職業資格的人員，不受學歷、教師資格證等條件限制，可直接應聘相應等級實習指導 教師崗位。

在職業院校全面開展高級專業技術職稱評審，符合條 件的職業院校教師可評為「實訓教授」。在對待學生方面，破除技工院校畢業生成長通道中的「天花板」和「隔離牆」。

取得高級工、預備技師職業資格的高級技校或技師學院的全日制畢業生，在參加公務員招考、企事業單位招聘、確定工資起點標准和職稱評聘等方面，按照相應的全日制高職（大專）或本科畢業生 享受相應政策待遇。

普通技工學校畢業生，按照普通中等學歷教 育畢業生享受相應政策待遇。在高技能人才中發展黨員、樹立典型、評選勞動模範，每年可組織優秀高技能人才開展帶薪外出學 習、考察和療養等活動。鼓勵企業在制定薪酬制度時向高技能人 才傾斜。

五、加強能工巧匠的培育機制建設

建議在政府的領導下，有計 劃，有組織地引進一批技術能手，以此帶動本土匠人們快速提升。同時，邀請國內外行業人才組織開展各大行業相關大型論壇、小型沙龍等活動，使大家在這些活動中可各顯其才、取長補短。

邀請行業專家、技術能手來傳授經驗，進一步提升技能操作水平。也可組織一批技術人才走出去，分行業、分級別開展組織交流和培訓，讓每位同志學有所獲得。

總之，通過交流學習培 訓，讓我們少一些粗製濫造，多一些優良精品；我們對職業敬畏、對工作執著、對產品負責；我們精益求精，追求完美，期望「工匠精神」引領出「江津智造」。

B. 淺論建築施工企業如何做好人才培養

摘要】文章就路橋施工企業的特殊性，針對目前路橋施工企業在忽冷忽熱的大環境下，人員需求驟增驟減的情況下，如何做好員工的培養。
【關鍵詞】 多元化 培養
一、引言
美國次貸危機所引發的金融海嘯，影響了全球經濟，對我國實體經濟也造成巨大影響。為拉動內需，促動經濟增長，全國各地紛紛加大投資，公路建設掀起大乾熱潮。然而，好景不長，與之相隨的通貨膨脹隨之而來，國家開始採取緊縮性財政政策，公路行業項目緊縮，路橋施工企業紛紛陷入經營困境。本文就在這種忽冷忽熱的大環境下，人員需求驟增驟減的情況下，討論我國路橋施工行業應如何做好員工的培養。
二、 路橋施工企業人力資源問題
由於路橋施工企業的行業特殊性，在人力資源方面存在如下主要問題：
1.路橋施工企業作業產品為路面、路基、隧道和橋梁等，項目產品周期性一般為2—5年，所以員工經常背井離鄉，隨著項目部的變遷而變遷，很難擁有一個固定的生活城市。其次，公路項目產品一般在待開發的區域，交通閉塞，而且項目部作為臨時的工作場所，生活設施較為簡陋，工作環境較為艱苦性，人員流動性也較強。
2.路橋施工企業的現場技術人員大都分散在全國各個的項目部，項目部和公司機關的空間距離一般較遠，導致縱向溝通較少，大大降低了信息與資源的共享程度。而且目前人力資源的職稱評審是路橋施工企業資質的硬指標，造成人力資源管理部門，疲於應付職稱評審，繼續教育等行政事務而缺乏人文關懷，缺少企業文化建設，從而降低員工的企業認同感，這也是人才不穩定的重要因素。
三、路橋施工企業人力資源問題的改善方案
針對上述路橋施工企業存在的人力資源問題，可採取如下措施進行改善：
（一）用工形式的多元化
為應對不斷變化的人員需求，根據路橋施工企業的用人特點，企業可實行公司聘任制、項目部聘任制等多種聘任方式相結合。企業機關的管理人員、項目部的主要管理人員和技術骨幹採用公司聘任制，簽訂長期的勞動合同以保持主要人員的穩定性。在保證了關鍵崗位人員穩定性的基礎上，根據公路行業的產品周期性，以項目部為單位，依據每個具體產品以完成一定工作任務為期限的勞動合同。多元化的用工形式，可以滿足主要人員的相對穩定性，保證企業的可持續發展，並能根據產品的數量調配相應的人員，避免項目產品多的時候招不到人，項目產品少的時候人員過多閑置，不利企業的健康、穩定發展。
（二）人才培訓體制的多元化
路橋施工企業人員因項目部原因，往往較為分散，企業應通過一系列完善的、有組織的培訓，提高員工的整體素質和業務水平，同時通過培訓推動組織變革、企業文化建設和員工壓力管理等。
首先要制定完善的培訓制度，不能只重視專業技能培訓，而忽視企業文化培養。路橋施工企業人員由於工作需要，一般都較為分散，這使得他們更需要一種歸宿感。如果單純地只重視提高業務水平，只會在花費了大量的人力、物力、財力後，員工在掌握更加嫻熟的技能後另謀高就了，企業成為員工的跳板。因此，首先，為企業的可持續發展，企業可以採取相關的獎勵措施鼓勵員工參加培訓，有針對性地指導他們學習專業技能，提高業務能力。同時，企業要建立規范的培訓制度，與員工簽訂嚴格的培訓協議來避免人才的流失。在專業技能培訓的同時，需要企業創造良好的企業文化氛圍，使員工的價值觀和企業的價值觀產生共鳴，加快新員工對企業的認可，老員工對企業的忠誠。員工體會到企業團隊的力量，理解了企業的願意，就會變被動地接受培訓為主動地學習，切實有效地提高技能水平和忠誠度，實現企業與員工共同成長。
其次，培訓的模式可以靈活多樣。由於路橋施工行業的特殊性，更需要為員工創造良好的正式或非正式溝通平台。培訓的模式可包括脫崗學習、行動學習和在崗培訓等。在崗培訓是目前投入產出比較高，最適宜路橋施工行業的一種培訓方式。在崗培訓是以司屬的項目部為單位，建設一個導師團隊，以現場的生產活動為教材，有效地解決問題、收獲學習經驗。如「師帶徒」制度，以具有良好職業道德、高度企業認同感和優良崗位技能的老員工為師傅，對新進員工或技術能力水平較低的青年職工進行指導、幫助，盡快提高他們的職業道德、理論水平和實際操作能力，最終提升企業的競爭力。
（三）人才引進機制的完善化
人才決定企業興衰成敗，有效地培養人才，引進人才，才能不斷提升企業的競爭力，促進企業的健康持續發展。因此，要根據企業經營發展需求，依層次、依渠道建立健全人才的引進和選拔培訓工作體系。
按層次劃分，人才可分為具備一定的受教育水平、技術熟練或具備某種特殊技能的優等人才勞動力市場和次等勞動力市場。此二者雖分工不同，但均為路橋施工企業所需，且二者缺一不可。因此在人才引進時不可厚此薄彼，但在人才引進的渠道上也有差別。企業的中高層管理人員、關鍵技術崗位人員可以通過高級人才市場或獵頭公司中引進；一般技術員，可以從大中專院校中招聘；一線試驗員或機械操作手應從專業的技工學校或次等勞動力市場中招收。
按渠道劃分，人才可分為內部人才勞動力市場和外部勞動力市場。勞動力市場實際上就是企業與員工雙方之間相互選擇的一種結果。員工可能在企業內部即內部勞動力市場獲得較好的工作等級及工資等級的晉升，也可以到其他企業（即外部勞動力市場）去尋找更好的發展機會。對於路橋施工企業，由於其項目的變遷性質決定其人才流動性更大。因此，為有效留住人才，企業要為員工提供可行的晉升途徑，在企業內部公開競聘，激活現有人力資源，推動員工能上能下，並向優秀人才傾斜的分配激勵機制。最終實現人力資源的合理配置，形成有利於人才成長的機制，有效地留住有用人才，促時企業的健康發展，實現企業與人才共同進步。
（四）以人為本，關心員工生活，關注員工發展
路橋施工企業工作環境往往比較艱苦，在一定情況下，進行一定的物質激勵是必要的，但更需要加強對員工的人員關懷，樹立良好的企業文化。讓員工舒心地工作，愉快地生活。堅持以人為本，不能只是口頭事情，更是一種行動。企業領導和工會要深入項目部關心一線職工工作生活，多方面、多層次地了解一線職工的切身需要，滿足員工的需求，同時也讓員工了解企業經營發展對員工的需求，在企業內部營造出一種相互需求，彼此不可分離的工作氛圍。
路橋施工企業應充分發揮工會的作用，給予員工充分的關懷。工會應該積極協助企業，搭建多層次、多渠道、多角度的企業與員工的溝通平台。組織各種座談會、知識競賽、活動日、職工運動會以及聯歡會等各種活動形式。使員工在緊張艱苦工作之餘得以調整心態，既愉悅了心情，也提高了工作效率。構建了企業良好的氛圍，增強了員工凝聚力，也加強了企業的向心力。比如一年一度的「送清涼」「送溫暖」活動就深得人心，特別是路橋企業項目的一線員工經常頂著酷暑或冒著嚴寒堅持作業。在盛夏，工會和企業領導給他們送去涼茶、毛巾、正氣水等防暑降溫用品；在寒冬，為他們送去棉衣、棉鞋、熱水壺等保暖用品，表達對他們的關愛和敬意。這種關愛不僅使員工平安地度過炎熱的夏天和寒冷的冬天，更是促進企業的安全生產。
要真正落實以人為本，要求企業必須做到不僅關心員工的生活，更要關注員工的職業發展。員工的成長與發展不僅是員工個人的事，也是企業所必須關心的事。因為員工只有在企業組織中不斷學習與改進，才能不斷成長與發展。同時，由於員工的成長，大大提升企業的競爭力，促進企業更好地發展。而企業發展了，為員工提供更好的成長和發展的平台，使員工得以更好地發展，從而使企業與員工進入一種良性循環，共同促進、共同發展。 關注公號建築施工資料，免費課件資料

C. 中國建築工程總公司的人才培養

中建總公司作為國內規模最大的國有建築企業和最大的國際工程承包商，經過多年努力，逐步培育形成了一支敢於拼搏、善於管理、勇於奉獻的高素質職工隊伍。截至2003年底，總公司系統自有職工12.15萬人，其中管理和專業技術人員為6.3萬人，占職工總數的51.85%，各類中高級專業技術人員為 2.71萬人，占管理和專業技術人員總數的43%。擁有中國工程院院士、全國工程勘察設計大師、全國優秀勘察設計院長、享受政府特殊津貼專家、教授級高級工程（建築）師等專家人才近600人，擁有一、二、三級項目經理、注冊建築師、注冊結構工程師、注冊造價工程師、注冊規劃師等專業人才20000多人，擁有英國皇家特許建造師、測量師等國際化人才近100人。 為實現總公司「一最兩跨」的目標，今後我們將實施人才強企戰略，以凝聚人才為主旋律，堅持以人為本、貴在激活，營造管理環境，創新工作機制，優化隊伍結構，提高人才素質，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，積極開發滿足企業發展需求的各類人才，重點建設好出資人代表、經營管理人才、專業管理和技術人才、思想政治工作者人才、高技能人才五支隊伍，力爭用3至5年時間，把總公司人才隊伍建設成為數量充足、素質優良、結構合理、作風過硬的中國建築業的排頭兵。

D. 工程造價專業人才培養模式有哪些

工程造價專業成立於2000年，該專業主要為建設行業培養適應從事工程計價與造價控制工作的高技能人才。專業成立幾年來，不間斷地開展專業建設與改革，成立了由行業企業專家、業內教育專家、專業教師組成的專業建設指導委員會，並充分發揮委員會的作用，深化工學結合人才培養模式改革，探索構建符合高職教育規律、有利於學生職業能力形成與素質培養的教學體系，形成了「校企合作、兩環境、兩階段」的工學結合人才培養模式。
一、「校企合作、兩環境、兩階段」工學結合人才培養模式的含義
經過幾年的探索，構建了「校企合作、兩環境、兩階段」的工學結合人才培養模式。「兩環境」表示學校環境和企業環境；「兩階段」表示學校學習階段和企業實踐階段。具體實施過程：「學校（理論）—企業（實踐）—學校（理論）—企業（實踐）」可以概括為「雙循環工學交替」和「學校教育教學+企業頂崗實踐」培養模式。第一次循環的第一個階段，時間為前三個學期加上第四學期的前十八周，是學校內的基本理論學習和基本技能訓練階段，使學生通過學習和訓練，掌握專業技術並初步形成職業崗位基本能力和基本素質；第一次循環的第二個階段，時間為第四學期的後四周加上六周的暑假共十周，學生到企業進行實習，掌握現場預算員、核算員等職業崗位的能力；第二次循環的第一個階段，時間為第五學期，是學校內的職業綜合知識學習和拓展能力的訓練階段，使學生通過學習和訓練，掌握職業綜合知識並初步形成綜合職業技術能力；第二次循環的第二個階段是第六學期，學生到企業進行「職業綜合實踐」和「頂崗實習」，以全面提高綜合職業技術應用能力和職業綜合素質。
這種人才培養模式的指導思想是，「以企業需求為宗旨、以學生就業為導向、以培養學生職業能力和職業素質為目標，充分利用學校和社會的教育資源，學校與企業共同培養合格人才」。它強調的是對學生綜合素質和動手能力及解決實際問題能力的培養，其實質是以能力培養為主線，以校企合作為途經，依託行業和企業優勢，把「用戶的需要」作為辦學的出發點和落腳點．利用企業的教育資源，通過學校和企業兩個育人主體、兩個育人環境，以建設一線工程技術及管理人才需要為依據，使學校教育貼近生產、貼近企業、貼近社會，使學生走上工作崗位後盡快縮短適應期，盡快適應建築安裝企業對造價技術及管理人才的需要。「校企合作、兩環境、兩階段」的工學結合人才培養模式，可實現教學過程的實踐性、開放性和職業性，有利於學生在「頂崗實習」的實際工作中獲得真實的職業訓練和工作體驗，促進職業能力和職業素質提高，同時增加對社會的了解，增強就業能力和社會適應能力，使學生的知識、能力和素質與企業的需求完全吻合，實現人才培養與職業崗位標準的零距離對接。
二、「校企合作、兩環境、兩階段」人才培養模式「校內」階段的教學改革
1、以工作過程為導向的學習領域課程開發
我們借鑒國內外其他院校職業教育課程開發方法，首先廣泛開展企業調查和職業崗位工作任
務分析。
2、教學過程中立足於加強學生實際操作能力和技術應用能力的培養。在教學過程中，教學內容緊密結合職業崗位標准，技術規范技術標准，提高學生的崗位適應能力。如《建築材料》課程的任務是使學生具有建築材料基礎知識和試驗技能，使學生在實踐中具有正確選用與合理使用建築材料的基本能力，也為本專業專業課的學習打下基礎。根據這一要求，我們選取教學內容時作了適當調整，在重點突出水泥、水泥砼及材料基本性質基礎上，廣泛介紹目前國內已有各種建築材料的知識及其發展和有關的新材料、新技術，以利於開闊思路，便於合理選擇建築材料。
3、課程教學充分體現任務引領、工作過程導向課程的設計思想，項目、任務貫穿於整個教學活動中。如《建築工程定額預算》課程本學期就採用任務驅動教學模式，安排學生相應的工程項目預算任務，讓學生獨立獲取信息、獨立計劃、獨立決策、獨立實施、獨立檢查評估；在教學過程中教師展示、演示和學生分組操作並行，學生在「做中學、學中做」,從而獲得工作過程知識、技能和經驗，實現理論實踐一體化。《建築構造與識圖》採用圖紙項目驅動教學法，施工圖識讀訓練隨理論教學內容進行。教師提前發放施工圖，學生提前預習，教師結合理論教學內容組織討論，並選擇重點進行講解。施工圖為真實工程施工圖。這種教學方法把學生融入有意義的任務完成的過程中，最大限度地調動學生學習的主動性、參與性和探索精神，促其獨立思考、團結。
協作，發揮想像力和創造力，有效地鍛煉和提高學生的職業能力，做到「教學做」合一。
4、教師關注行業發展，經常深入施工現場，了解本專業領域新技術、新工藝、新設備、新材料的發展趨勢。在教學過程中，注意積累工程案例、錄制典型工程的施工工藝。
5、我們的課程都採用了多媒體教學。對於《建築CAD與圖形算量》、《工程量清單計價》等操作性強的課程，充分運用系機房資源，到機房上課，為學生提供在理論學習的同時就開展親自動手操作的機會。任課老師在課堂上邊講解邊指導學生的操作過程，將理論充分及時的運用到實踐中。對於《建築施工技術》課程我們盡量將課堂擴展到施工工地，當現場不具備條件時我們為學生播放現場施工錄像，展示重大工程項目以及事故案例，較好地解決了理論與實際脫節的問題，培養了學生分析問題、解決問題的能力。
6、改革傳統的學生評價手段和方法，注重學生的職業能力考核，採用項目評價、階段評價、目標評價、理論與實踐一體化評價模式；關注評價的多元性。結合提問、作業、平時測驗、實訓操作及考試綜合評價學生的成績；應注重對學生動手能力和在實踐中分析問題、解決問題能力的考核。對在學習和應用上有創新的學生給予積極引導和特別鼓勵。如《建築工程定額預算》採用實題真做的項目法訓練；《建築CAD與圖形算量》採用大作業+上機操作相結合的考核方式；《建築構造與識圖》將實際工程施工圖的識讀納入考核范疇；《建築工程測量》將儀器的操作納入考核范疇；《建築施工技術》將現場實際問題的解決能力納入考核范疇。
三、「校企合作、兩環境、兩階段」人才培養模式「企業」階段的教學改革 「企業」 階段教學在企業進行。教學設計包括生產實習、頂崗實習及學生綜合素質培養。
1、將意向就業單位作為實習單位
實施前我們為實習的學生召開動員會。動員會除了強調實習安全、目的和紀律外，我們特別強調學生把握實習機會，鼓勵學生自尋實習單位，這樣學生就可以選擇自己的意向就業單位作為理 論 教 學 實 踐 教 學 綜合素質培養 「校內」階段教育教學改革 專業基礎訓練基本技能訓練學生參與應用技術研究第二課堂活動職業道德與法制教育校內建立全方位競爭機制 心理咨詢與就業指導改革教學內容改革考核方法 改革課程體系改革教學方法手段公共課平台專業技術課 選修課 選修課針對性、突出應用性 整合教學內容、加強「校企合作、兩環境、兩階段」人才培養模式「校內」階段教學改革圖 實習單位。這樣，不僅可以避免一個現場多個實習生降低實習效果的缺陷，而且學生可以了解這個企業的組織結構、管理流程以及相應的崗位對員工職業技能、專業知識與綜合素質的要求，為今後進入這個企業打下了基礎。
2、校企合作抓安全、安全教育落實到位、避免事故發生
由於建築行業的特點，建築施工現場危險性非常大，是事故多發地。所以，安全問題是建築施工技術專業學生在實習中的首要問題。 系和合作企業一起給實習的學生召開實習動員會。動員會上，企業一線的工程技術人員結合實際進行安全教育，提高學生的安全素質、提高自我防護能力，使實習學生在工地上作到「三不傷害」（即實習中不傷害別人、不傷害自己、同時自己不被別人傷害），這對於確保學生的人身安全和實現的正常進行至關重要。
四、人才培養模式的實施
教學安排中，以任務、項目為載體，合理組織教學，使學生通過學習能夠完成相應的工作任務。通過學習學期、整周實訓、工作學期，使學生在學校期間，能夠「從校內走到校外，從校外走到校內」，如下圖所示，通過身份的轉換，實訓的重復，使學生在實現專業能力培養目標的同時，能夠具備一定的工作經驗，為更好地勝任崗位工作奠定基礎。
五、建立「校企合作、兩環境、兩階段」人才培養模式的保障措施
「校企合作、兩環境、兩階段」人才培養模式的保障措施包括專兼結合的教學團隊、校
內外功能互補的實訓基地以及新課程體系教學文件的開發與實施。

E. 建築施工企業對員工的安全生產教育培訓是如何規定的

生產經營單位安全培訓規定（國家安全生產監督管理總局令第3號）
第六條 生產經營單位主要負責人和安全生產管理人員應當接受安全培訓，具備與所從事的生產經營活動相適應的安全生產知識和管理能力。
建設工程安全生產管理條例（國務院令第393號）
第三十六條 施工單位的主要負責人、項目負責人、專職安全生產管理人員應當經建設行政主管部門或者其他有關部門考核合格後方可任職。
施工單位應當對管理人員和作業人員每年至少進行一次安全生產教育培訓，其教育培訓情況記入個人工作檔案。安全生產教育培訓考核不合格的人員，不得上崗。
第三十七條 作業人員進入新的崗位或者新的施工現場前，應當接受安全生產教育培訓。未經教育培訓或者教育培訓考核不合格的人員，不得上崗作業。
施工單位在採用新技術、新工藝、新設備、新材料時，應當對作業人員進行相應的安全生產教育培訓。
具體內容：
公司（項目部）級崗前安全培訓內容應當包括：
（一）本單位安全生產情況及安全生產基本知識；
（二）本單位安全生產規章制度和勞動紀律；
（三）從業人員安全生產權利和義務；
（四）有關事故案例等。
建設工程施工單位公司級安全培訓除包括上述內容外，應當增加事故應急救援、事故應急預案演練及防範措施等內容。
工段、區、隊級崗前安全培訓內容應當包括：
（一）工作環境及危險因素；
（二）所從事工種可能遭受的職業傷害和傷亡事故；
（三）所從事工種的安全職責、操作技能及強制性標准；
（四）自救互救、急救方法、疏散和現場緊急情況的處理；
（五）安全設備設施、個人防護用品的使用和維護；
（六）本車間（工段、區、隊）安全生產狀況及規章制度；
（七）預防事故和職業危害的措施及應注意的安全事項；
（八）有關事故案例；
（九）其他需要培訓的內容。
班組級崗前安全培訓內容應當包括：
（一）崗位安全操作規程；
（二）崗位之間工作銜接配合的安全與職業衛生事項；
（三）有關事故案例；
（四）其他需要培訓的內容。
從業人員在本生產經營單位內調整工作崗位或離崗一年以上重新上崗時，應當重新接受車間（工段、區、隊）和班組級的安全培訓。
生產經營單位實施新工藝、新技術或者使用新設備、新材料時，應當對有關從業人員重新進行有針對性的安全培訓。
生產經營單位的特種作業人員，必須按照國家有關法律、法規的規定接受專門的安全培訓，經考核合格，取得特種作業操作資格證書後，方可上崗作業。
生產經營單位必須對新上崗的臨時工、合同工、勞務工、輪換工、協議工等進行強制性安全培訓，保證其具備本崗位安全操作、自救互救以及應急處置所需的知識和技能後，方能安排上崗作業。
其他從業人員，在上崗前必須經過廠（礦）、車間（工段、區、隊）、班組三級安全培訓教育。
生產經營單位可以根據工作性質對其他從業人員進行安全培訓，保證其具備本崗位安全操作、應急處置等知識和技能。
生產經營單位新上崗的從業人員，崗前培訓時間不得少於24學時。
生產經營單位主要負責人安全培訓應當包括下列內容：
（一）國家安全生產方針、政策和有關安全生產的法律、法規、規章及標准；
（二）安全生產管理基本知識、安全生產技術、安全生產專業知識；
（三）重大危險源管理、重大事故防範、應急管理和救援組織以及事故調查處理的有關規定；
（四）職業危害及其預防措施；
（五）國內外先進的安全生產管理經驗；
（六）典型事故和應急救援案例分析；
（七）其他需要培訓的內容。
生產經營單位安全生產管理人員安全培訓應當包括下列內容：
（一）國家安全生產方針、政策和有關安全生產的法律、法規、規章及標准；
（二）安全生產管理、安全生產技術、職業衛生等知識；
（三）傷亡事故統計、報告及職業危害的調查處理方法；
（四）應急管理、應急預案編制以及應急處置的內容和要求；
（五）國內外先進的安全生產管理經驗；
（六）典型事故和應急救援案例分析；
（七）其他需要培訓的內容。

F. 淺談如何做好施工企業培訓工作

1、能夠提高員工專業技能、綜合管理素質，增強企業競爭力。 近年來，隨著建築業市場經濟快速發展，市場競爭日益激烈，建築企業施工承包管理模式也由原來的大包逐步向勞務分包、平方米包干形式轉變。承包模式的轉變意味著建築業不再僅僅是一個勞動密集型行業，同樣需要有大批技術精湛、精通管理的優秀人才來推動它的發展。通過培訓不僅能夠提高企業管理人員的各項專業技能和綜合管理素質，還可以幫助員工培養和樹立良好的學習習慣，認真負責的工作態度，更好的為提高企業生產效率和服務水平作出自己的貢獻，從而建立企業良好的社會形象，增強企業競爭力。
2、結合激勵機制措施，培養人才、留住人才，促進企業長期發展。
企業競爭說穿了就是人才的競爭，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，才可以創造一流的業績，企業才可以在市場競爭中立於不敗之地。隨著市場的開放、信息交流暢通，企業人才流動也變得更加頻繁。建築企業也面臨著關鍵崗位人才流失的窘境，人才的流失不僅影響了企業的正常生產經營，甚至制約了企業的長期發展。雖然企業也可以通過從外部市場招聘一定數量的合適人才，但是通過企業自身培養的優秀人才能克服前者對企業文化認可程度不足、為企業服務的穩定性差這一缺點。因此，通過企業自身培養的後備力量更能認可企業文化、適應企業的發展需要。一支穩定的、高素質的管理隊伍是促進企業長期穩定發展的根本保證。
3、可以促進企業內部交流。
建築業施工環境特殊，大多數員工的工作地點比較分散，項目經理部有的在省外、甚至國外，這就造成了企業內各職能部門和項目經理部之間缺乏有效溝通。不僅如此，在平時的工作中，企業內部很多沒有業務交叉的部門及員工之間也是很少溝通。通過培訓可以加強企業部門之間、員工之間、企業管理者與員工之間的溝通交往，有利於形成企業內部凝聚力，從而更好的促進團隊合作。

G. 建築施工專業人才培養方案中的知識結構怎麼寫

高職《建築工程技術》專業能力本位型人才培養教學研究的目的,旨在圍繞本回行業職業崗位的答特點,培養市場需要的高素質應用型人才。
通過以"能力為中心"的教育方法、課程體系及教學質量保證等方面的教學研究和實踐,達到知識結構合理,職業能力全面的人才要求。

H. 如何突破建築產業化人才瓶頸問題

首先，需要培養技術管理復合型領軍人才。建築產業化的領軍人才既要懂技術，還要懂管理，這正是目前國內產業化急需的人才。領軍人才在專業技術方面，知識涵蓋面要廣，不僅熟悉建築各專業設計，結構專業能力突出，還要熟悉預制構件生產、施工、驗收、裝修等，同時具備科研創新能力；在管理方面，要有前瞻性，具有項目管理、成本意識、風險管控等能力。
該如何培養復合型領軍人才呢？可以從設計院、科研院所、施工企業選出高級技術管理人才，通過專門的集中學習培訓，學習建築產業化相關設計、施工、管理等知識，積極參加國內外相關學術交流會議，最好是能集中一段時間到國外進行學習，學習國外先進的技術和管理經驗，並消化吸收，結合中國現狀，形成適合國內的技術和管理模式。

領軍人才的培養是產業化的頂層人才培養，做好頂層人才培養，有利於建立良好的產業化人才梯隊。由這部分領軍人才直接從事建築產業化項目實施和管理，並形成傳幫帶的人才培養模式，可以使得建築產業化行業人才的培養進入良性循環的快車道。

其次，培養產業化相關技術、管理人才。建築產業化技術是各專業集成的技術，同時也是設計、構件生產、施工、集成的技術和管理過程。應積極引導設計院、工廠、施工的技術人才向建築產業化轉型，提高建築產業化人才的待遇，引導優秀技術人才、管理人才向建築產業化轉型。

因此，行業主管部門應繼續加大建築產業化的技術宣傳力度，建立地方建築產業化行業協會的定期學習培訓制度，定期為部分技術人才、管理人才提供轉型的學習和培訓機會，聘請建築產業化行業領軍人才、知名專家、大學教授定期進行相關技術和管理培訓。可參考日本的做法，進行專門培訓後，通過考試對合格人員頒發相應資格證書，取得資格證書後方可從事建築產業化的技術和管理工作。

對於建築產業化技術和管理負責人，應要求同時具備建築產業化資格證書和現行建築行業執業資格證書。這部分人才技術基礎好，只要建築產業化市場持續擴大、待遇提高、培訓方法得當，轉型到建築產業化非常容易。技術和管理人才培養是建築產業化人才培養的關鍵。

第三，培養產業化技術工人。到目前為止，國內的建築產業化還沒有完全實現生產全自動化和施工全機械化，技術工人的角色仍然非常重要，關繫到產業化建築的質量和安全。目前從事建築產業化的技術工人很少，大多數工廠和施工企業的技術工人都是臨時招聘，流動性非常大。企業培訓成本高，不願意投入，技術工人覺得市場前景不明，也不願意轉入。

因此，應由政府出資，行業協會組織進行專門的產業化技術工人免費培訓，培訓師資可聘請一線的技術人員或技術工人。同時，聯合職業技術學院和產業化龍頭企業建立實習基地，共同培養相關技術工人。培訓完成後通過考試合格，頒發相關資格證，同時應規定關鍵技術工種必須持證上崗。

政府還應提高產業化相關技術工人的工資標准，引導優秀技術工人向建築產業化技術工人轉型。

另外，還應對從事建築產業化的農民工進行基本技能和操作培訓，逐步引導部分高素質農民工轉型成為產業化技術工人。

第四，培養產業化後備人才梯隊。產業化後備人才培養是人才可持續發展的保障。後備人才培養應主要從高等院校、繼續教育學院、職業技術學院著手，在院校設立建築產業化相關專業，培養建築產業化後備人才。

這就要求院校改變傳統教材內容和傳統教學模式。由院校教師和產業化專家共同編寫相關學習教材，重點參考日本建築產業化書籍，以圖形化、菜單化、表格化為主，融入全新的建築產業化相關信息。

教學模式也應增加影視化、案例化、現場化的教學方式，鼓勵企業高級人才在學校任職講課，學校教師到企業兼職，學生到企業實習，企業派技術工人到學校交流學習，通過人才交流互動，達到理論與實踐緊密結合，校企共同發展。

政府還應積極引導後備人才分流，使高等教育、繼續教育與職業化教育協調發展，重點加大職業化教育的扶持力度，保證建築產業化人才形成後備梯隊。