中小企業社保中存在的問題

㈠ 中小企業面臨的問題

由於國際、國內經濟環境的變化和有關政策、法規的出台，導致中小企業的發展和運營遇到了不少新困難和新問題，有些困難和問題還比較嚴重，需要給予重視和解決。

一、中小企業眼中的「五把刀」

我國中小企業總量占企業總數的98%，進出口占企業進出口總量60%，75%的技術創新和80%的新產出自於中小企業。中小企業就業人數佔到總就業人數的75%，在美國把中小企業稱為「就業機器」。

但是，我國中小企業發展仍很不充分，在一些發達國家萬人擁有企業數量為45～55個，而我國僅有8.9個，而且壽命很短。有報道指出，中關村（愛股,行情,資訊）中小企業的壽命僅有2.9年。

浙江不少中小企業董事長、總經理認為，現在有「五把刀」刺向中小企業：一是原材物料漲價；二是人民幣升值；三是融資困難；四是《勞動合同法》的實施；五是稅收政策改變；此外，土地供應緊張和一些行業的壟斷都給中小企業的發展造成困難。不少企業家失去了經營信心，個別企業已經倒閉，有的企業老闆正准備把企業賣掉。

中小企業多是大工業配套的企業，而且也是農民工就業量最大的企業。如果中小企業一旦有風吹草動，大面積滑坡或倒閉，不僅會抑制大工業的發展，也會造成農民工的被遣散。而農民收入銳減，又不可避免帶來社會不穩因素。

二、「五大困境」從何而來

中小企業經營者眼中的「五把刀」，其實反映了目前中小企業面臨的現實困難，我們應該予以重視和了解。

(一)原材料成本大幅度上揚，利率明顯下降。根據浙江省的統計，由於通貨膨脹影響，今年一季度原材料和動力燃料的購進價比去年同期上漲11%，而工業產品出廠價僅上漲4.2%，兩者漲幅相差已從去年12月的5.7個百分點擴大到今年一季度末的6.7個百分點。

連同勞動成本上升，企業利率迅速下降，造成一些企業經營困難，步履維艱。今年1-2月，浙江中小企業虧損面積達26.1%，虧損總額64.8億元，比去年同期增加虧損71.3%，50%的企業利潤下降到5%左右。

(二)融資更加困難，財務成本明顯加重。受貨幣政策從緊的影響，今年一季度商業銀行貸款增速明顯放緩，本來就貸款難的中小企業，貸款就更加困難。據湖州市經貿委反映，1-2月份，全市新增貸款28.63億元，比上年同期減少38.38億元。

另外財務成本上升，也增加了中小企業的困難，今年1-2月，浙江規模以上企業財務費用增長35.5%，其中利息支出增加43.3%，超過銀行貸款增幅20.9個百分點。財務壓力增大，資金更加短缺，導致中小企業現金流緊張，一批抗風險能力差的企業存在倒閉危險。

(三)稅收政策改變與人民幣升值，使中小企業受到較大影響。中央關於出口退稅政策的調整和土地使用稅徵收比例的上升，給中小企業的發展帶來較大影響。在浙江，很多中小企業是生產出口產品的企業，出口退稅品種的減少和額度的下降，使一些企業的利潤受到較大沖擊。特別是因為出口退稅的調整，沒有及時向企業提前通報，致使一些企業遭受很大損失。

另外土地使用稅，由1.5元/平方米增加到現行的10元/平方米，也造成企業的負擔明顯上升。此外，由於人民幣升值，匯率無法預測，一季度浙江中小企業外貿出口增長25.5%，扣除商品提價和人民幣升值因素，出口增幅實際上只有15%左右，同去年相差甚遠。

(四)《勞動合同法》實施後，用工成本明顯提升。今年1月1日實施的《勞動合同法》對規范企業用工、維護勞動者權益、提高農民工收入具有十分重要的現實意義。

但是《勞動合同法》的實施也確實大幅度提高了企業用工成本。包括企業為員工交納的勞動保險等「五金」和終止勞動合同時企業要付的補償金以及職工帶薪休假費用等，使企業用工成本在寧波約提高15%，在衢州約提高20～30%。使企業利潤下降2～5%。

㈡ 社保存在的問題有哪些

一、社保存在的問題有以下幾點：

1. 目前我國農村社會保障體系覆蓋范圍窄、層次低、社會化程度低 。

2. 我國農村社會保障管理混亂，缺乏法律保障，基金難以保值增值。

3. 農村社會保障資金嚴重缺乏，籌資渠道不合理。

4. 國家責任缺失，不公平性突出。

5. 管理體制混亂，效率低下。

6. 土地的保障功能日益下降。

7. 家庭養老面臨挑戰。

二、社會保險是指國家為了預防和強制社會多數成員參加的，具有所得重分配功能的非營利性的社會安全制度。

社會保險 (Social Insurance) 是一種為喪失勞動能力、暫時失去勞動崗位或因健康原因造成損失的人口提供收入或補償的一種社會和經濟制度。社會保險計劃由政府舉辦，強制某一群體將其收入的一部分作為社會保險稅（費）形成社會保險基金，在滿足一定條件的情況下，被保險人可從基金獲得固定的收入或損失的補償，它是一種再分配製度，它的目標是保證物質及勞動力的再生產和社會的穩定。社會保險的主要項目包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

官方數據顯示，2013年共有3800萬人棄繳社保，加大了個人賬戶空賬壓力。

㈢ 中小企業發展存在的問題主要有哪些

主要可以歸納為兩個方面：外部困 境和內部缺陷。
（一）外部困境
1．制度限制。規范我國中小企業的立法較少，行政程序不夠明確和規范化。同 時我國行政性管制、審批程序過於復雜，妨礙了中小企業靈活經營優勢的發揮， 增加了中小企業的運行成本。某些領域是限制或禁止中小企業進入。這些在客觀 上都阻礙中小企業進一步成長，限制了中小企業的發展。
2、融資困難。任何企業的發展都離不開銀行的支持，中小企業的發展壯大不能 完全靠自有資金的發展，如果僅僅靠自有資金去壯大自己，那無疑是痴人說夢。 世界上所有的大企業都在發展的過程中得到銀行的支持。我國很多中小企業發展 是靠企業主私下融資來發展自己的，而這種私下融資的方式存在著一定的法律障 礙和風險，而且從規范的角度講是不符合政策要求的。而另一方面，銀行對中小 企業的融資又限制較嚴格，需要提供規范的文件和規范的會計記錄，良好的信用 記錄等條件，甚至在一定程度上關系也非常重要。這使得中小企業很難從銀行那 兒得到發展所需的資金，阻礙中下企業的發展壯大。同時，銀行自身的結構也不 合理，缺少面向滿足民間資本需求、重點為中小企業服務的銀行。
3．缺乏規范的中小企業服務市場。服務是圍繞企業經營管理的具體業務展開， 包括融資、財務、營銷、人力資源、客戶資源管理、物流配送、廣告宣傳、產品 設計、戰略顧問、技術服務、法律咨詢、誠信調查、市場分析、信息服務、管理 培訓等，目前我國這樣的服務市場規模小，運行不規范，或還沒有發育成長起來。
4．企業間缺少專業化協作。多數地區中小企業發展缺少宏觀引導和產業組織， 導致中小企業之間難以形成產業關聯、專業化協作和經營網路，往往形成單個企 業孤軍奮戰、自生自滅，既難以形成有區域特色的產業鏈和企業集群，也無法利 用中小企業集聚產生的規模經濟、范圍經濟和協同效應。
（二）內部缺陷
1．缺乏完善的治理機制 我國中小企業是以民營和私營性質為主體，而大多數私營中小企業基本上是藉助 家族力量共同創業，依靠血緣關系維持經營的。若不能適時完成家族化經營模式 向現代企業制度轉換，建立更好地利用社會資源和適應市場競爭的產權結構、治理結構和運行機制，這些企業就很難拓展經營視野，形成發展戰略，集聚要素資 源，獲得核心競爭能力。另外，家族化經營也在很大程度上阻礙了企業家和職業 經理人隊伍的形成和成長。
2．企業技術水平低下 我國中小企業普遍以勞動密集為典型特徵，技術水平不高。以相對豐富的勞動力 替代短缺的技術和資本，這是符合我國社會經濟發展現實的選擇。但從長期看， 如果不能在提高技術水平上下功夫，找到和培育核心技術，逐步形成自身強大的 新產品研發能力和技術成長渠道，擁有自有知識產權和品牌，就只能始終停留在 產業鏈的低端，維持微弱的加工製造收入和有限的市場份額。
3．企業經營管理能力不強 我國中小企業普遍管理能力低下，管理制度不健全、管理人才缺乏、財務混亂幾 乎成為中小企業的通病。這既是我國中小企業經濟效益不理想的重要原因，也是 導致中小企業資源消耗嚴重、環境污染問題突出和勞動保障得不到落實的重要原
4．職工的合法權益保護不夠由於種種原因，一些中小企業、特別是一些私營中小企業勞動用工不規范、存在 侵犯勞動者合法權益的現象。以各種方式規避勞動法規的要求，給與較低的工資， 不繳納各種社會保險，不提供符合生產要求的安全保護設施，拒絕職工的合理要 求，隨意辭退員工等各種現象時有發生。這些行為一方面導致企業花很多精力和 時間與職工打勞動官司，同時員工在這種企業工作也缺乏安全感，無法留住優秀 員工，導致人才流失非常嚴重，人力資源部門幾乎一直忙於招聘。

㈣ 關於中小企業管理中存在的問題及對策

可以上網站查詢，總結經驗，但是不要太死板 用自己的看法闡述出來

㈤ 中小企業在人力資源管理中，都存在哪些問題

存在這幾個問題：一、在人力資源管理上不完善。二、招聘的時候沒有具體規則。三、沒有完善的員工獎勵制度。四、在薪水方面沒有標准，福利不公平。

一、在人力資源管理上不完善。中小企業都有自己的發展特色，創始開始體制就已經體現出不完善，管理手段之中太過依賴創業人的能力或經驗，經常利用傳統的家族式、命令式、隨意性管理。

四、在薪水方面沒有標准，福利不公平。目前，很多中小企業未構成科學合理的薪資管理制度，員工的工資標准約定俗成或是由公司領導隨便確認，員工的各種工資性項目的審核都欠缺具體的依據與科學的方式，員工不能通過這些所謂的薪資體制來了解到自己的具體收入。

㈥ 中小企業一般存在哪些問題

1、資源投入方面的問題 (1)人員素質差。從業人員的文化素質相對較低，大專以上學歷人員比例小，專業技術人員少，為數眾多的鄉以下小企業甚至沒有具有專業技術職稱的技術人員和大專以上學歷人員。小型企業所有者的素質也相對低下，許多所有者往往憑經驗和感覺進行管理，容易導致決策的失誤，這也是許多小企業成長不起來或破產的原因。 (2)技術裝備水平落後。小企業的人均固定資產原值遠遠低於大企業，僅為大企業的l/4，而且設備陳舊落後。從地區來看，佔小企業絕大多數的農村工業企業中，相當一部分使用的是城市淘汰的舊設備，中西部一些企業又是使用東部淘汰的設備；從行業來看，以中小企業為主的機械、棉紡行業中，機床出廠年限屬於70年代甚至以前的佔全部機床的比重高達38.1%，棉布織機該比重也高達31.7%。 (3)信息來源渠道不暢，信息收集手段落後。現階段，絕大多數中小企業自行搜集信息，信息收集成本較高，由於缺乏高素質的信息分析人員，信息利用效率較低。對信息中介組織的利用程度低。 (4)融資渠道過於單一。中小企業的資信差，抗禦風險的能力弱，難以像大企業那樣自由進入金融市場，在我國對中小企業直接融資嚴格加以限制。間接融資成為中小企業籌集資金的主要形式，而銀行出於自身風險的考慮，對中小企業貸款要求提供擔保，而我國對中小企業的信貸擔保不足，導致中小企業貸款困難重重。 2、運營能力方面的問題 (1)財務風險高。我國中小企業普遍資產負債率偏高，其中中小工業企業資產負債率平均高於大型企業7個百分點，而流動比率偏低，中小工業企業流動比率低於大型企業10個百分點。這說明我國中小企業償債能力不足，財務風險較高。 (2)管理風險高。中小企業由於規模較小，資源有限，一般沒有能力實現管理職能的專門化，管理工作不少是由企業所有者自己兼任，或者是把各種管理職能盡可能地加以簡化合並後集中於少數幾個人手中。由於管理者缺乏專門的專業化訓練，管理水平較低，管理方式表現為簡單化和集權化，往往造成企業內勞資關系緊張，人員流動頻繁，嚴重影響中小企業的經營績效。同時大多數中小企業缺乏戰略管理能力、組織創新能力，使中小企業的管理風險加大。 (3)產品風險大。中小企業產品質量狀況與經濟發展要求有較大差距，產品檔次低，質量差，抽查合格率低，假冒偽劣商品屢禁不止，優難勝、劣不汰現象較為普遍。 3、中小企業宏觀管理方面的問題 （1）宏觀管理體制不順暢 目前，我國有鄉鎮企業管理局、中小企業管理局、工商行政管理局、企業管理協會以及一些地方性生產力促進委員會等機構分別對中小企業中的某一所有制類型或企業活動的某些環節進行管理，導致政出多門、職能交叉、多頭管理，使地方和企業無所適從。政府對中小企業的狀況和發展趨勢缺乏全面掌握，更缺乏對中小企業進行宏觀管理的規劃、引導、監督和扶持。 (2)經濟政策不公平 我國目前的經濟政策主要是依據所有制類型和行業特性來制定的，而不是根據不同規模的企業所具有的不同行業特性來制定的，在經濟政策上經常自覺或不自覺地偏好於大企業。如國家給非國有小企業的貸款規模過小，使之處於不平等的競爭地位。國家銀行的呆賬准 備金、資本結構優化扶持金、新增貸款和新增上市額度等優惠政策幾乎全對大中企業傾斜。另外，中小企業還負擔著各種稅收構成以外名目繁多的收費。 (3)法律保障體系不完善 現在，我國對中小企業針對性較強的法律條文，主要是《城鎮集體所有制企業條例》和《鄉鎮企業法》。但這兩部法規是按所有制性質和不同的組織形式分類立法的，缺乏統一的立法標准和行為規范，容易導致不同所有制性質和不同組織形式的小企業在法律和權力地位上的不平衡發展和不規范運作。 (4)社會服務體系不健全 一方面社會中介機構往往設在政府部門，較少對中小企業直接開放，即使向中小企業開放，中小企業也很難得到有效的服務，而且服務對象往往局限在本系統、本部門的小企業內；另一方面有些中介機構的設立，帶有濃厚的官辦色彩，中介服務的好壞沒有同工作人員的利益結合在一起，缺乏為企業主動服務的內在動力。另外，新創立的一些商業性較強的中介公司，服務收費昂貴，中小企業難以承受。中小企業發展中存在的諸多問題，單靠中小企業自身是難以解決的，政府必須在其中扮演重要角色，這已為世界各國的經驗所證實。

㈦ 現在的中小型企業，還存在哪些問題

答：
1.無人力資源部門來專項負責人員招、育等工作中
小企業由於所需人力資源有限，很多中小企業沒有專門設立人力資源部門，當然這是出於成本運營的考慮，人力資源工作沒有歸於戰略內容，從而總是什麼時候需要，就什麼時候去招，對人才需求沒有一個整體規劃。在人才培育方面，大多是企業掌門人憑借自身的經驗，將一些技巧傳輸給內部人員，而很難做到系統性。
2.沒有建立起完善的激勵機制
由於一些中小企業的掌門人錯誤的認為，企業人員太少，不必建立什麼機制，一切都憑一張嘴。當然如果老闆說的話就是皇上的玉旨那多少有點作用，但是很多老闆說的是一套，做的是一套。基於此，要想把一些好的行為變為現實，確定一套完善的機制，不光是對員工的一種激勵，而且也是對掌門人的一種約束。
3.沒有太多的預算投入到人才培養上
中小企業由於資金有限，每年預算投入到人才培養上的資金很少，甚至沒有。沒有學習，就沒有進步。
4.組織零散，個人英雄較多，無法形成強勁的團隊氛圍
由於中小企業分工不明確，很多時候一人兼數職，使得個人英雄比較多，很難形成一個良好的團隊氛圍。每個人員都認為你不需要我，我不需要你，從而促使人員缺乏一種團隊榮譽感。
5.很難吸引到優秀的人才
中小企業自身的優勢有限，現在人才與企業形成的雙向選擇，造成了好的人才看不上中小企業，在人才競爭方面，常常處於劣勢。
6.過度考慮成本問題
企業在選聘人才時，過多地考慮成本問題，而導致選不上好的人才，現在企業流行一句話：「合適的人才是最好的」。這句話本身是對的，但有些中小企業把他歪曲了。比如，考慮企業自身的資金問題，而用毫無競爭力的薪酬去聘任一個好的人才，可想而知這幾乎是不可能的。企業有時往往給自己設了一道門，讓人才不敢進來。當然，不是說不要去考慮成本問題，而是要有一個綜合考慮的因素，遇有好的人才時，適當地邁過這道坎。
7.很難將人才的潛能發揮到極致
企業在用人過程中，角色不明晰，很難將人才的潛能發揮到極致，中小企業分工不明確，一人身兼數職，這時人才的很多缺點就突顯出來了。有些人擅長交際而不會做管理，而你硬要他兩樣都干，管理肯定干不好，並不光是管理干不好，還要花費很多時間，從而使交際工作也作的不是很出色。
8.人才周轉率低
中小企業通常不做人才儲備工作，只有用人時才會想著去招人，而大家都知道現在人才雖多，但不是想招就能招到的，有時為了盡快補缺，企業無心眷戀要招一個比較好的，求速不求質也是中小企業招人的一大弊端；就算你能夠盡快招到一個比較合適的人，也要經過一段時間才能真正為我所用，有些企業等不及，一來了就趕快上馬，邊干邊看，造成人才周轉率很低。