工資重要還是社保福利重要

『壹』 薪資設置如何避免和勞動合同,社保福利的矛盾

勞動合同中約定薪資不具體寫明，按照公司薪酬制度執行，薪酬制度符合國家勞動法，勞動合同法，社會保障法等規定。

『貳』 社保費算工資及福利費嗎

保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。

【解答】會計處理：根據《關於企業加強職工福利費財務管理的通知》財企[2009]242號一、企業職工福利費是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保險費和補充養老保險費（年金）、補充醫療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發放給職工或為職工支付的以下各項現金補貼和非貨幣性集體福利。因此會計上應當作為工資總額核算。稅務處理：根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》：第三十五條企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標准為職工繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，准予扣除。企業為投資者或者職工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規定的范圍和標准內准予扣除。《國家稅務總局關於企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》國稅函[2009]3號二、關於工資薪金總額問題?《實施條例》第四十、四十一、四十二條所稱的工資薪金總額，是指企業按照本通知第一條規定實際發放的工資薪金總和，不包括企業的職工福利費、職工教育經費、工會經費以及養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。即稅法上規定社保費和公積金既不屬於工資薪金總額（不作為計算福利費限額的依據），也不屬於福利費范圍，而是直接在所得稅前按實列支的。

『叄』 工資7500但沒社保公積金，和工資4500但福利很好，這兩份工作怎麼選擇

其實這也要看的，畢竟繳納五險和公積金的單位比較正規，有保障，不用擔心倒閉什麼的。但事實上算出來的話，還是前者比較劃算。

事實上，在2019年，這個問題幾乎不再存在，因為我們的五險和住房基金將由稅務機關徵收，不繳納或少繳納五險，這種情況將逐漸消失。

有五險和住房基金保障，還是多3000？事實上，很多人不知道如何選擇，但我會選擇前者。

『肆』 畢業後工作社保很重要嗎一定要有社保嗎求有經驗的詳細解說

社會保險是包括養復老、醫制療、生育、工傷、失業五險，其中養老、醫療、工傷最為重要。
養老保險是老年儲備，要交滿15年才能有退休工資，單位給你交大頭，個人交小頭，今後的收入全是你自己的，交的基數越多越好，交的年份也是越多越好。
醫療保險和工傷保險，年輕的時候病不多，傷害也少，但人的一生最難預測的，是疾病和意外傷害，年紀輕輕得重大疾病受意外傷害的也多，所以醫療保險和工傷保險也很重要。
更重要的是：繳納社會養老保險是國家硬性政策，如果工作單位連社會養老保險都不交，這樣的工作可靠、合法嗎。

『伍』 社保屬於工資還是福利費

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社保費不屬於福利費。社保費的回賬務處理；1、企業計答提；借：管理費用—社會保險費（分明細；五險一金），貸：其他應付款（分明細；五險一金）2、職工工資中扣除；借：應付工資（應付工資薪酬），貸：其他應付款（分明細；三險一金）。3、收到社保中心的銀行托收單後，借：其他應付款（分明細；五險一金），貸：銀行存款。

『陸』 公務員的工資，社保，福利到底是什麼樣的

給你最詳細的對比吧，其實還有參公這種，你也可以看下。
1公務員，是指依法履行內公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公容務員的法律地位是指公務員在各種法律關系中享有權利、承擔義務的綜合表現。例如：市委、市政府、省委、省政府的工作人員。
事業單位一般是國家設置的帶有一定的公益性質的機構，但不屬於政府機構，與公務員是不同的。大體可以分為"全額撥款"、"參公(即參照公務員)"、"財政補貼"、"自收自支"四類。

『柒』 員工工資不包含福利和社保嗎

國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：工資總額由下列6個部分組成：(1)計時工資；(2)計件工資；(3)獎金；(4)津貼和補貼；(5)加班加點工資；(6)特殊情況下支付的工資。在這6部分中並未包括福利。原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》明確規定：單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等不屬於工資范圍。因此，用人單位不可以將福利約定在工資中，即使作出了這一約定也是無效的。企業為員工發放清涼飲料費這屬於福利，不能列入工資項目中。 對於社會保險費來說，用人單位應當以員工的工資基數為員工繳納社會保險費，不論該事項是否約定在勞動合同中。用人單位不得將應為員工繳納及代扣代繳的社會保險費作為工資的一部分以現金形式發給員工。但小時工除外。《上海市醫療保險局關於實行小時用工形式的若干規定(試行)的通知》規定：小時工的工資包括小時工個人應繳納的社會保險費。

『捌』 我們所說的工資是包括社保和獎金嗎

是的
國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：工資總額由下列6個部分組成：
(1)計時工資;
(2)計件工資;
(3)獎金;
(4)津貼和補貼;
(5)加班加點工資;
(6)特殊情況下支付的工資。
在這6部分中並未包括福利。原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》明確規定：單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等不屬於工資范圍。因此，用人單位不可以將福利約定在工資中，即使作出了這一約定也是無效的。企業為員工發放清涼飲料費這屬於福利，不能列入工資項目中。

『玖』 社保和工資、福利的聯系和區別是什麼

用人單位人力資源管理工作經常會遇到工資、福利、社會保險等費用如何支付，計發經濟補償金應以哪些內容作基數等問題。因此，也會時不時地遇到工資與福利、福利與社會保險之間到底有何聯系，又有何區別的問題。弄清這個問題，對於用人單位予防和處理因工資、福利和社會保險發生的勞動爭議是十分有益的。現將自己學習和實踐的體會，與大家交流一下，以求探討。

一、相關的幾個概念

（一）薪酬

根據董克用老師的著作《中國轉軌時期薪酬問題研究》（2003年1月出版）的觀點，薪酬是指雇員在就業中所得到的各種貨幣與實物報酬的總和，而與就業無關的報酬不包括在其中。然而，並非所有與就業相關的報酬都是薪酬，因為報酬的形式多樣，例如為員工的職務晉升，提供的職業發展機會，以及精神鼓勵等等，也屬於與就業相關的報酬形式，但均不屬於薪酬的組成部分。薪酬只是可以以貨幣形式直接或間接衡量的那一部分報酬，包括直接貨幣薪酬和非直接貨幣薪酬兩種。直接貨幣薪酬包括：基本工資、績效工資、貨幣形式的福利、短期激勵、長期激勵等；非直接貨幣薪酬包括：各項社會保險、住房公積金、非貨幣性福利待遇如帶薪假期等等。

（二）工資

根據國家規定，工資是指建立勞動關系的勞動者為用人單位付出正常勞動的情況下，用人單位依據勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資，以及在患病、工傷、產假、婚喪假、年休假等特殊情況下，按計時工資標准或計時工資標準的一定比例支付的工資。工資是勞動者獲得的勞動報酬的主要組成部分，但不是全部。也就是說，勞動者的勞動報酬並非都是工資，例如用人單位支付給勞動者的社會保險、福利費用；勞動保護方面的費用，如：工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；按規定未列入工資總額的勞動收入，如：科技進步獎、稿費、講課費、翻譯費、出差補助費、誤餐補助費等，均不屬於工資的構成部分。

（三）福利

在勞動法律關系中，人們所說的福利是指「職工福利」，或稱「員工福利」。職工福利一般是指用人單位根據國家規定及自身情況，通過建立各種補貼制度和舉辦集體、福利事業，解決職工個人難以解決的生活困難，方便、改善職工生活，保證職工身體健康和正常工作的一種社會福利。其可劃分為職工集體福利和職工個人福利。而本文所談的福利，主要是指職工個人福利，其內容包括：冬季取暖補貼，探親假路費補貼、上下班交通費補貼、職工生活困難補助、職工正常死亡喪葬補助費等福利性補貼，以及職工遺屬待遇、供養親屬半費醫療待遇、帶薪假期、企業年金、補充醫療保險、各種商業保險等。另外，住房公積金也是一種職工的社會福利，由於管理等方面的區別，它與上述職工福利項目是有區別的，不屬於勞動福利，由此而引發的糾紛，不屬於勞動爭議仲裁委員會管轄范圍。

（四）社會保險

社會保險是指由國家立法強制實施，由政府、用人單位和勞動者等社會各方面籌集資金建立專門基金，在勞動者年老、失業、患病、工傷、生育或者喪失勞動能力時，從國家或社會獲得物質幫助的制度。它的基本特徵：一是具有強制性，由國家法律強制實施；二是具有互濟性，在國家規定的統籌范圍內調劑使用社會保險基金；三是具有普遍性，其覆蓋的范圍應當是全體勞動者；四是具有非盈利性，由於它是一種社會保障性的事業，所以它不能以追逐利潤為目標。
二、工資與福利的聯系與區別

工資與職工個人福利的聯系主要體現在兩方面：

（一）向職工支付的形式有相同之處

一部分職工個人福利與工資一樣，都是以貨幣形式由用人單位向職工支付。

（二）同屬於薪酬的范疇

從前述的相關概念中可知，工資與職工個人福利均屬於薪酬的范疇。

由於工資與職工個人福利有上述緊密的聯系，所以人們容易將工資與福利混在一起，往往誤將福利視為工資的構成部分。因此，我們需要研究它們的區別。

從工資與福利的概念可知，兩者的區別主要有以下三方面：

（一）與職工付出勞動的聯系不同

工資是與職工的工作崗位，付出勞動的質量、數量、強度、等緊密掛鉤的，是職工付出勞動必須得到的報酬。而職工個人福利則與職工的工作崗位，付出勞動的質量等聯系不那麼緊密，有些項目用人單位可以支付，也可以不支付。

（二）向職工支付的周期與方式不同

工資，用人單位一般須按月直接向職工支付。而職工個人福利則未必按月支付，且可採用報銷等方式支付。

（三）向職工支付的形式不同

工資只能採用貨幣形式支付，不得以實物形式支付。而職工個人福利則可採用實物等形式支付。

由於工資與福利有著本質的區別，所以國家統計局明確規定，用人單位支付給職工的福利費用不屬於工資范圍。因此，在為員工計發解除合同經濟補償金時，不應將福利性費用計入工資之中。

另外，相對計劃經濟體制下國家對企業的管理，目前國家規定企業須為職工提供的福利待遇很少，而由用人單位自行決定向職工提供的企業內部福利待遇更多。因此，建議用人單位在制定規章制度時，應明確界定工資的項目和職工個人福利的項目，以免人為造成混亂和矛盾。
三、社會保險與福利的聯系與區別

社會保險與職工個人福利的關系主要體現在以下三方面：

（一）向職工支付的形式有相同之處

一部分職工個人福利與社會保險一樣，都不是以貨幣形式由用人單位直接向職工支付的。

（二）同屬於薪酬的范疇

從前述的相關概念中可知，社會保險與福利均屬於薪酬的范疇。

（三）政策制定與項目名稱是相互聯系的

例如職工遺屬待遇、供養親屬半費醫療待遇、喪葬補助費、供養直系親屬撫恤費等職工福利性待遇，均在當年政務院頒布的《勞動保險條例》和中央勞動部頒布的《<勞動保險條例>實施細則》中作了規定。又比如：企業年金（又稱補充養老保險）、補充醫療保險等項目、從本質上說是屬於職工個人福利，但名稱卻又稱為「保險」。

由於社會保險與職工個人福利有如此密切的聯系，所以，人們很容易將兩者混為一談，有時將社會保險視為職工個人福利待遇，有時又將職工個人福利待遇說成社會保險的構成部分。因此，我們需要研究它們之間的區別：

從社會保險與福利的概念可知，兩者的區別主要有以下兩方面：

（一）兩者的個性不同

社會保險具有強制性、互濟性、普遍性等。而職工個人福利待遇，只有少數項目是國家強令用人單位向員工支付的，大量的是由企業根據自身狀況自行決定是否設立並支付的，具有很強的彈性，因而它也不具有互濟性和普遍性。

（二）兩者的作用不同

社會保險屬於社會保障的范圍，是對職工出現年老、失業、患病、工傷、生育等特定狀況時，國家予以物質幫助的一種基本的社會保障制度。而職工個人福利，是由用人單位為解決職工的生活困難、改善其工作、生活條件、保證其身體、健康等而建立的各種補貼性制度。它們的作用是不一樣的。
四、工資與社會保險也有聯系

工資與社會保險的區別是顯而易見的，人們一般是不會將兩者混淆的。不過兩者也是有聯系的，這是國家在制定政策過程中人為造成的，有的是需在今後的立法中逐步糾正的。例如當年中央勞動部頒發的《<勞動保險條例>實施細則修正案》中第74條規定：企業編報的直接支付勞動保險費用月報表應設立的項目，包括了三種「工資」，即「因工負傷醫療期間工資」、「疾病及非因工負傷醫療期間工資」和「產假期間工資」。也就是說這三個項目均為保險的內容，但卻稱為工資，而且在國家統計局1990年的1號令中，將其列為特殊情況下支付的工資。目前，對「產假期間工資」已在立法中改為「生育津貼」，而其它兩種工資的提法尚無變化。對於工資與保險的這種聯系，作為人力資源管理工作者也應注意到，否則容易使我們的概念發生混亂，對工作產生不良影響。