績效工資怎麼社保掛鉤

『壹』 績效工資需要繳納社保

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包不包含績效工資取決於當地社平工資。因為社保繳費基數一般需要結合工資標准和當地最低社平工資，如果工資水平高於最低社平工資則按照工資標准執行，包括績效工資。如果工資水平低於最低社平工資，則按照最低社平工資執行。
中旬入職已經不能繳納該員工當月社保，因為企業一般是月初做申報繳費，社保月中扣費。但是月中入職已經和企業建立了勞動關系，企業有義務繳納社保，所以在下月繳納社保時要將上月社保一起補交。

『貳』 績效工資是否納入社保

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工資性收入都要『納入社保繳費基數和個人所得稅』。只是社保繳費基數是以上年度的平均工資。個人所得稅以績效考核工資發生的月納入。

『叄』 績效考核怎樣和工資獎金掛鉤

績效考核一般與月獎、季獎、年獎掛鉤。分為差69分以下；合格70~79分；好80~89分；優90~100分。分別給以獎勵

員工績效考核
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特製定以下績效考核評估表 ：
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估項目 標准與要求 評分 權重
自我評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級（超過標准或達標/優秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標准要求/一般）：80~89分；
C級（接近標准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低於要求標准/差、需改進）：69分以下

『肆』 社保基數是最低基數,那麼績效工資應該怎麼加

社保繳費基數，是以上年度職工工資收入總額的月平均數作為本年度月繳費基數。職工工資低於當地社會平均工資的60%，以社平工資的60%作為繳費基數，高於社平工資的300%，以社平工資的300%作為繳費基數。

上年度工資收入指職工在上一年的1月1日至12月31日，整個年度內的全部貨幣收入，包括計時工資、計件工資、獎金等。

你的繳費工資應該為3300元，其中已經包含了績效工資，但是還是沒有達到最低繳費基數3500元，按照規定，社保繳費必須達到最低繳費基數3500元。所以，單位按照3500元作為繳費基數。

『伍』 教師績效工資與養老保險掛鉤

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按照新的養老保險制度，教師實行養老保險政策退休之後，不再按照職稱，職務掛鉤，按照繳費基數，繳費年限計算退休費，和職稱，職務無關，但是由於剛實行繳費制度，國家會出台過渡辦法，不會減少退休金的

『陸』 社保繳納基數包含績效工資嗎中旬入職該月如何繳納

1.績效工資和全勤獎也屬於實際月工資收入，一並計入繳費基數。
2.原則上要以你實際工資繳納，但是大多數企業以最低基數繳納，目前大多數勞動部門不追究。
3.15號入職公司應當給你繳納，但是有些地方15號之後不受理本月保險，可能未給你交。
4.你說的補繳有效期應該是指勞動仲裁有效期，是一年，自你離職後一年內提出要求。
5.公司補公司應該補的部分，你個人的還得你自己補

拓展資料

社保繳費基數是社會平均工資的60%--300%為繳納基數，比如社會平均工資是1000元，繳納的基數可以是600元--3000元。

每年社保都會在固定的時間（3月或者7月，各地不同）核定社保基數，並發布最新的最低基數和最高基數。一般而言，企業幫員工繳納的都是最低基數的社保，當然也有些公司會根據上一年度崗位的平均工資作為基數為員工繳納社保。

可以根據最新的發布時間，從當地的社保局查詢最新的社保基數。此外，也可以通過第三方軟體查詢全國的社保基數。

(參考資料 網路 社保繳納基數）

『柒』 怎樣將薪酬與績效掛鉤，績效又怎樣計算呢

企業中實施績效考核，考核結果的表現形式可以分為分數模式和等級模式兩類，分數模式就是最終形成一個得分，通常為百分制，當然也有5分制、千分制、400分制等多種。等級模式的考核結果是將被考評人分布到多個等級，各等級之間呈現正態分布的狀態，等級的表現形式可以是A、B、C、D、E，也可以是超標、達標、不達標等。但不論是以分數還是等級為結果，最終都需要應用在薪酬的發放上。
績效考核結果在薪酬上的應用，是可以區分為兩個維度的，一個是直接應用，一個是間接應用。
一、直接應用
1、 將薪酬結構設定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放
2、將薪酬結構設定為工資+獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同檔級
3、 根據績效考核結果核發年終獎，具體操作方式根據年終獎的計提方式不同而有所區別：
（1）年終獎為固定額度：如年終獎為1個月工資
在分數模式下，兌現的方式可以是線性對應方式：
年終獎=月工資標准×績效考核得分/績效考核標准分
（2）
年終獎按照公司效益計提總額後在全體員工中分配：如根據當年利潤2000萬的2%計提年終獎總額為40萬
分數模式下，可以按照個人工資及考核結果在工資總額中的佔比確定個人年終獎：
個人年終獎=40萬×個人工資×考核得分/標准分/Σ（個人工資×考核得分/標准分）
等級模式下，可以按照崗位等級及考核結果確定個人年終獎分配系數
如某人崗位等級為3級，考核結果為C級，分配系數則為1.8
個人年終獎=40萬×1.8/所有人系數和
二、間接應用
績效考核結果也可以間接應用於薪酬，具體應用方式有：
1、 將績效考核結果作為年底評優的依據之一
很多公司每到年底的時候都會開展各種的評優，因是一年一度，且是全公司都參與，自然被員工視為年度大事而倍加重視，如果評優的標准和依據過於主觀的話，自然是很難服眾的。而將績效考核結果作為其中的一個參評要素或門檻條件，是能夠被大多數人認可的，因為績效考核結果是日常工作表現的直接呈現，多以量化指標為主，是相對客觀的。如績效考核分數低於90分或B級以下，不具備參評優秀員工的資格。
2、 績效考核結果作為下一年度薪酬晉升的依據之一
企業如何客觀、公正的調薪，一直都是HR難解的課題之一。將績效考核結果作為調薪的依據，道理與評優類似。
當然在間接應用中，不論是年底評優還是薪酬晉升，合易咨詢都不建議單純以績效考核結果作為依據，而是諸多依據之一，畢竟績效考核只是對員工業績的一種體現，而非對員工職業素養、綜合能力、發展潛力的全面體現。

『捌』 績效考核要與員工的工資 薪酬掛鉤么

肯定是要掛鉤，如果不掛鉤，績效考核結果的一個重要應用就是績效工資發放的依據。

績效考核不單單只是與工資或獎金掛鉤，否則員工會誤認為績效管理就是簡單的漲工資或減工資。從績效激勵管理的措施來看，不僅是工資的激勵，還有個人能力的提升、晉升的機會、精神的獎勵、職權的授予等。

要明確績效考核是什麼意思，績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標准和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程，所以績效考核與員工的薪酬是有聯系的。

(8)績效工資怎麼社保掛鉤擴展閱讀：

注意事項：

1、績效評價體系關繫到員工的績效考核的結果，是對員工工作能力和工作態度的一個評價，客觀公正是原則，約束、激勵、引導是方法。

2、績效管理真正做出成效的，還是在細節上，員工每天做哪些工作、時間和地點、完成情況、領導打分和評價，都有記錄，這為員工的績效考核提供了最原始的依據。

3、績效考核就是對員工工作成果和貢獻值的集中反映，這是強化員工正確工作方式和高效率工作的動力，當員工日常的行為表現以及工作表現納入到員工福利待遇、職務升降、調動管理中，比工資和獎金激勵更有誘惑力，那麼更能激發員工的工作積極性和創造性。

參考資料來源：網路-績效考核

『玖』 工齡工資和績效考核怎樣掛鉤

不可掛鉤，兩者不是一回事。

一般公司薪酬結構是這樣組成的：薪酬=基本工資+崗位工資+職位津貼+福利補貼+工齡補貼+ 全勤獎+加班工資+各類獎金等。

不同行業的不同企業，薪酬結構都不同。薪酬與工資的概念不同，薪酬包含了工資、福利與服務，一般來講、薪酬結構中每個部分都有不同的用途。

工齡工資，是為了鼓勵員工忠誠企業而給予一種補貼，是根據服務年限來發放的，績效考核對應的應該是績效工資，是根據員工每個考核周期情況的考核結果來確定的工資，不同的考核分數可能得到不同的考核系數。

實際績效工資=績效工資標准*考核系數

(9)績效工資怎麼社保掛鉤擴展閱讀：

績效考核注意事項：

1、方向大於效率：成果是一個組織要取得的具體意向。沒有明確最終成果的團隊其實就是一群無頭蒼蠅。成果應該與組織的使命一致。

2、成果可以與盈利能力或資本運用回報率、市場佔有率、產品或服務的質量以及顧客滿意度等相聯系。

3、能力集中之道：如果團隊的成員能團結一致，就具有改變世界的強大力量，在商業上也是如此，只有當團隊內部能協調一致、奮力拚博時，才能像周圍的團隊一樣取得成就。

4、平衡團隊：其根本的做法是建立三贏(你好、我好、大家好)的原則，這樣更能發揮團隊的智慧，在管理上追求效果，是企業獲勝的根本指南，如果管理中以效果為先導，將會最終實現企業及團隊的最大價值化。

參考資料來源：網路-工齡工資

參考資料來源：網路-績效考核