建设局雇员

❶ 一个雇员受害赔偿纠纷案件

本案的责任人为何人？目前，我国法律关于私人建房时请他人为自己施工，各方享有的权利及应当承担的义务未作规定。在无法律明确规定的情况下，只是《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）中第十一条第一款规定雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。本案中的法律依据即《解释》的第十一条，因此被告陈秋国作为承包建房工程的承包人和施工负责人，均未尽安全管理和注意义务，对原告损害后果的发生依法应承担民事赔偿责任。同时《解释》第十一条第二款“雇员从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任”，虽然被告程宗武、程宗明认为建房合同已约定安全事故应由施工方负责，但因该约定违反法律规定，属无效条款。被告程宗武、程宗明明知道被告陈秋国无建筑资质而将建房工程承包给被告陈秋国，故应与被告陈秋国承担连带责任。综上，本案依据《解释》所作出的判决是符合《解释》的立法精神。本案在执行过程中，原被告达成执行和解，原告考虑到被告的能力，放弃部分权利，最终双方以赔偿128000了解此案。原告丧失了劳动能力，被告失去了金钱，但是谁是赢家、谁是输家？这都是安全引发的问题。二、私人建房安全问题应引起广泛关注随着经济的发展，我国广大人民群众的收入越来越高，生活质量也随着提高，人们的住房的要求也越来越高。于是，作为农民最大的投资即私人建房的越来越多，建筑高度在三、四层（8-9米），建盖高度达七、八层（21-24米）现象也屡见不鲜，这些房屋均是农村村民在本村委会的宅基地上私人建盖，施工人员同样为农村富余劳动人员，建房者、承包者在没有专业的安全人员指导下进行建盖房屋。建房者认为承包给施工人后只要合同中约定安全事故由施工者承担自己就无责任，施工承包人又为经济效益而忽视安全问题，导致建房出现的安全问题也越来越多。同时建房者、施工承包人均为农民，因此无论是建房者还是施工承包人抵抗安全事故的能力均非常低下。导致当建盖房屋出现安全事故时，无论是建房者还是施工承包人均无力承担相应的赔偿责任。而受害人为讨回自己的经济补偿而采取各种行为，诸如到建房者、承包者家中打闹，向当地政府诉请，向法院起诉。但当当地政府、法院解决后，因同样为农民建房者、承包者抗风险能力低下，无法按照政府、法院解决的方案赔偿受害人。导致受害人到各级政府、人大、政协、法院进行上访，以寻求对自己最有利的方式来解决因建房安全引起的纠纷。笔者认为农村建房存在着以下问题。（一）、农村建房缺乏科学规划设计，房屋存在质量问题在我国广大农村，土地依照现行法律的规定属于集体所有，农民要想建盖房屋，只有向代表集体的村民委员会申请，由村委会提请乡、镇政府审核，最后由县土地局核准，建设局颁发建设许可证。作为初审的村委会不具备农村建房的规划设计能力，农民在建房时也无规划设计的意识，导致农村建房出现各自为政，各自按自己的想法进行建盖房屋。在建盖过程中，出现房屋的质量问题，诸如建筑基础存在安全、建筑物需防水部分未作防水处理、建筑物的柱（墙）体发生开裂等建筑物质量安全问题。（二）、农村建房没有相应的技术、安全规范或标准传统建筑中，我国建盖房屋均由工匠进行，房屋大体以土木结构为主，对建筑施工人的要求相对要低。我们不否认老祖先留下的高超建筑工艺和方法，像故宫、十三陵那样的建筑精美且安全的房屋是举全国之力建设，故老祖先当中不乏建筑大师。但是，今天农村建盖房屋是向地下、空中大力发展，这发展方式的规模形成，使我国传统土木结构房屋的建盖方式已频临灭绝，传统施工工艺灭绝。因此，现代农村房屋建盖对施工人员的要求越来越高，不但对施工人的技术要求高，对施工人的安全要求也更加提高。施工人的技术等级、安全保障等级如何确定？我国没有相关法律、法规对农村建房的施工承包人的从业资格、施工技术等级、安全保障等级作出规定。因此，在建房中任何人均可能成为施工承包人，但其对建盖的房屋的质量、施工过程中的安全、如何对施工人员进行管理没有明确的目标和方式。建房者也无法明确所建盖房屋的质量要达到什么标准？施工过程中的人员、财产安全问题如何防范?（三）、农村建房施工过程中未能采取相应的安全保障措施农村建房过程中，因没有相应的技术、安全规范或标准，导致无任何安全保障措施就开工建设的现象比比皆是。诸如没有安全外架或者采用竹竿的安全系数小的外架、施工人员不戴安全帽、施工人员不穿防滑鞋、施工人员未投保人身意外伤害保险等。由于各种安全保障措施不到位，在施工过程中极容易造成施工人员受伤、建房者受伤、第三人受伤或者其他财产受损。（四）、农村建房的安全监管存在缺失因农村建房只要向集体申请，经审核批准即可进行。在施工过程中可能存在的房屋质量、人员安全、财产安全由谁来监管？怎样监管？在法律上出现空白，出现建筑质量、人员安全、财产安全问题时无法依据现有法律进行处理。【探索】在构建和谐社会的今天，如何解决这类因私人建盖房屋引发的安全纠纷？笔者认为应从以下几个发面着手。1、尽快出台私人建房的法律、法规，做到有法可依随着农村私人建房越来越多，越来越高的现象出现，表明我国农村的经济得到很好发展。但是建房过程中的安全问题也随之出现，并表现的越来越复杂，越来越难于解决。到目前为止，我国除最高人民法院的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中关于雇员受损可以适用于农村建房过程中责任划分外尚无一部完整的调整农村建房方面的法律。因此，立法机关应从农村建房的面积、高度，建房者、施工承包人员的权利义务，施工承包人的应当具备的条件，建房的安全监管、质量监管，建房合同的履行等，发生安全事故的救助措施与责任划分等方面作出明确规定，真正做到农村建房发生建筑质量安全、人员财产安全事故时有法可依。2、建立相应的农村建房保险机制国家可以建立类似于机动车辆交通事故强制保险方面的农村建筑强制保险机制。在这个机制中，除可要求施工人员投保人身意外伤害保险外，还要求对建房者、施工承包人投保一定的强制保险。农村建房者、施工承包人在建房前向保险公司缴纳强制保险费用后，土地局、建设局尚可办理各种许可手续。以保障在发生建房过程中的人员、财产安全时，作为受害者才能得到相应的保险赔偿，防止受害者无法得到赔偿而陷入困境引起的社会矛盾。3、建立相应的监管机制在我国由于没有相应的法律对农村建房作出监管方面的规定，农村建房几乎处于无人监管的真空状态。因此，加强监管是防止或减少农村建房安全事故发生的重要保障。①、由于农村建房需要村民向村民委员会申请占用宅基地，乡、镇土地管理所复核，县、市土地局核准，在这个过程中就可以由初审部门即村民委员会在乡、镇土地管理所，县、市土地局的指导下作为最原始的监管部门，其监管的内容包括土地安全、使用质量。②、由于农村建房需要村民向建设局申请建设许可证，在这个过程中就可以由初审部门即村民委员会在县、市土地局的指导下作为最原始的监管部门，其监管的内容包括建筑安全、质量。③由村民委员会在乡、镇安全所，县、市安全局得专业指导下监管建筑施工过程中的人员、财产安全。在监管过程中，县、市土地局、建设局、安全局在人员、财产安全方面的监管以安全局为主，安全局可设立一至二名农村建设安全员从事指导农村村民委员会对农民自行建盖房屋的安全监管工作。和谐社会以安居、乐业为基础，“安得广厦千万间，大庇天下寒士皆欢颜”的时代一去不复还，但是现在农村因建房造成的建筑质量、人员、财产等方面的损失却越来越无法估量。

❷ 建设局的事业编和企业编有什么区别

事业编:http://ke..com/view/161857.htm
企业编:http://ke..com/view/1736541.htm?func=retitle

上面写着这么多,估计你也糊涂了,我的体会就是:三种事业编其实都和公务员性质差不多,而企业编就是事业单位的雇员,或者叫临时工.就是这么回事.

❸ 关于网站建设雇员问题

写份策划书
我们学习网络营销时，老师就叫我们做一个网站的策划，他说这是基础，只有合理的规划，才能进行的顺利，下面是当时他给我们的策划书模板，楼主参考一下，希望对你有帮助，呵呵

包括（可选择性的）：

摘要
一. 项目简单描述(目的、意义、内容、运作方式)
二. 市场目标概述三. 项目优势及特点简介
四. 利润来源简析五. 投资和预算
六. 融资方案（资金筹措及投资方式）
七. 财务分析（预算及投资报酬）

项目背景
一． 项目的提出原因
二． 项目环境背景
三． 项目优势分析（资源、技术、人才、管理等方面）
四． 项目运作的可行性五． 项目的独特与创新分析

项目介绍
一． 网站建设宗旨
二． 定位与总体目标
三． 网站规划与建设进度
四． 资源整合与系统设计
五． 网站结构/栏目板块
六． 主要栏目介绍
七． 商业模式
八． 技术功能
九． 信息/资源来源
十． 项目运作方式
十一． 网站优势（资源/内容/模式/技术/市场等）
十二． 无形资产
十三． 策略联盟
十四． 网站版权
十五． 收益来源概述
十六． 项目经济寿命

市场分析
一． 互联网市场状况及成长
二． 商务模式的市场地位
三． 目标市场的设定
四． 传统行业市场状况（网站市场资源的基础）
五． 市场定位及特点（消费群体、消费方式、消费习惯及影响市场的主要因素分析、市场规模、市场结构与划分，特定受众等
六． 市场成长（网站PageView与消费者市场）
七． 本项目产品市场优势（对于特定人群的市场特点的省事、省时、省力、省钱等）
八． 市场趋势预测和市场机会
九． 行业政策

竞争分析
一． 有无行业垄断
二． 从市场细分看竞争者市场份额
三． 主要竞争对手情况

商业实施方案
一． 商业模式实施方案总体规划介绍
二． 营销策划
三． 市场推广
四． 销售方式与环节
五． 作业流程
六． 采购、销售政策的制定
七． 价格方案
八． 服务、投诉与退货
九． 促销和市场渗透（方式及安排、预算）
1. 主要促销方式2. 广告/公关策略、媒体评估3. 会员制等
十. 获利分析
十一. 销售资料统计和销售纪录方式，销售周期的计算。
十二. 市场开发规划，销售目标（近期、中期），销售预估（3-5年）销售额、占有率及

技术可行性分析
一. 平台开发
二. 数据库
三. 系统开发
四. 网页设计
五. 安全技术
六. 内容设计
七. 技术人员
八. 知识产权

风险分析与规避
一． 政策风险
二． 资源风险
三． 技术风险
四． 市场风险
五． 内部环节脱节风险
六． 成本控制风险
七． 竞争风险
八． 财务风险（应收帐款/坏帐/亏损）
九． 管理风险（含人事/人员流动/关键雇员依赖）
十． 破产风险

经营预测
一. 网站经营1．访问人数成长预测2．会员增长预测3．行业联盟预测
二. 销售数量、销售额、毛利率、成长率、投资报酬率预估及计算依据

财务可行性分析
一． 财务分析说明
二． 财务数据预测1. 收入明细表2. 成本费用明细表3. 薪金水平明细表4. 固定资产明细表5. 资产负债表6. 利润及利润分配明细表7. 现金流量表
三. 财务分析指标（反映财务盈利能力的指标）a. 投资回收期（Pt）b. 投资利润率c. 投资利税率d. 不确定性分析

附表
1. 市场受众分析（人群分布/数量等）表2. 互联网成长状况表3. 主要设备清单4. 互联网市场调查表5. 预估分析表6. 各种财务报表及财务预估表

❹ 新加坡法律对外劳都有哪些规定

新加坡外籍工人雇佣法案

雇佣法不适用于任何受雇为经理,执行员或担任机密工作的员工. 雇员在雇佣法下是否得到保障

是根据其职务而不是职称来决定.

* 适用于任何受薪工人以及每月基薪不超过

$1,600 的雇员.

年 假*

1. 雇员每服务一年可享有多少天的有薪年假?

根据雇佣和约而定,不可以少过法令规定如下:

服务年数 年假天数

第1年 7

第2年 8

第3年 9

第4年 10

第5年 11

第6年 12

第7年 13

第八年及以后 14

2. 雇员未服务满一年是否享有有薪年假?

只要他跟雇主服务满三个月以上, 他可以享

有按比例计算的部分有薪年假. 部分有薪年

假是根据他该年所服务的完整月数, 按比例

计算出来的.

3. 在计算部分年假时, 不足一天应如何计算?

如果是少过半天就不算. 不过, 如果是半天或

超过半天, 就要当一天来计算.

例如:

珍妮于2004年8月1日开始在ABC公司工作. 她辞职的最后一天是2004年11月10日. 她的

部分年假计算如下:

3 (雇佣期) X 7天 (该年应得年假)

12

= 1.75

= 2 天

4. 如果星期六是半个工作日, 该天拿的年假

是否以半天计算?

在任何工作日拿年假,不论该工作日是工作整天或半天, 都当一天来计算, 除非雇佣合约另

有规定或得到雇主的同意.

病 假*

1. 雇员每年可享有多少天的有薪病假?

雇员每年可享有14天的门诊病假和60天的

住院病假(14天的门诊病假也包括在内), 只

要符合以下规定:

· 必须为其雇主服务不少过6个月;

· 有公司医生发出的病假单.如果公司没

有指定医生, 则由政府医生证明;

· 必须在48小时内通知雇主有关的病假.

雇员应得病假不能以比例计算.

2. 雇主是否有责任负担医药费?

如果雇员为雇主服务不少过3个月, 雇主必

须负担问诊费. 其他医药费如: 药品 , 实验

室检验, 手术等医药费则必须遵照雇佣和约

的规定.

3. 如果雇员在非工作日, 休息日或公共假日

拿病假, 是不是当成有薪病假?

不是. 只有在工作日拿的病假才是有薪病假.

公共假日*

1. 雇员每年可享有多少天的公共假日?

宪报公布的11天假日. 如果雇主和雇员双方

同意, 宪报公布的假日可以由任何其他日期

代替.

以下是宪报公布的11天公共假日:

新年 劳动节

农历新年 (两天) 卫塞节

开斋节 国庆日

哈芝节 屠妖节

耶稣受难节 圣诞节

2. 如果公共假日适逢休息日, 那应该怎么办?

如果公共假日适逢休息日,那么隔天的工作

日应当作是有薪假日例如:

公共假日适逢是雇员的礼拜天休息日,

隔天星期一应当作是他的有薪假日

3. 如果公共假日适逢非工作日, 那应该怎么办?

除休息日外, 雇员也不需要在非工作日上班.

例如:

雇员每周工作五天 (星期一到星期五),

星期六就是他的非工作日而星期日是

他的休息日.

如果公共假日适逢非工作日, 雇主就必须:

以该雇员一天的总薪金补偿他多一天的工资以代替该公共假日, 或给该雇员另一天有薪

休息日来取代.

4. 公共假日是否是有薪假日?

是的,只要雇员在假日的前一个工作日和

假日后的第一个工作日不无故缺席或得到

雇主的批准而缺席.

5. 公共假日工作, 雇员应获得多少酬劳?

除了有薪假日外,雇主也必须根据雇员的基薪

付给他多一天的工资.

人力部劳资关系处

合乐路 18 号 #04-02

新加坡邮政编号 059764

电邮: [email protected]

网址: http://www.mom.gov.sg/LRD/

册子内资料于付印时正确无讹.

册子仅提供有关雇主和雇员在雇佣法下之权利与义务的基本资料, 并没有法律依据效用.

如有疑问, 请参考雇佣法正本.

人力部劳资关系处2005 年 (第三版)

雇佣法

年假

病假

公共假日

雇佣法不适用于任何受雇为经理,执行员或担任机密工作的员工.雇员在雇佣法下是否得到保障是根据其职务而不是职称来决定.

1. 什么是 “服务合约”?

“服务合约”是指在雇主和雇员之间建立的雇佣关系.它是一份有关雇佣条件的书面或口头合约.合约里双方同意接受的雇佣条件不得比雇佣法的规定来得差.

2. 如何终止服务合约?

签约各方都有权提出终止服务合约, 条件是他 们

都必须给予对方足够的通知或以薪金代替通知.

终止服务合约通知书必须以书面提出. 通知期必

须得到雇佣双方一致同意而其长短也必须一样.

通知期的长短是根据合约的规定. 如果没有事

先同意, 则根据以下规定:

雇佣期 通知期

少过二十六 个星期 一天

二十六个星期但不足两年 一星期

两年但不足五年 两星期

五年或以上 四星期

呈交通知书当天也包括在通知期内.

3. 在通知期间, 雇员是否可以拿年假?

可以. 只要是由雇主批准的年假, 在通知期间,

雇主不可以指示雇员拿年假, 除非他得到后

者的同意.

任何未用年假必须兑换成现金付给雇员.

4. 在什么情况下, 才算是违约?

雇主违约-没有在薪金期后的七天内支付薪金.

雇员违约-连续缺勤两天以上, 没有得到雇主的

批准, 也没有提出合理的解释, 没有通知或尝试

通知其雇主关于缺勤的理由.

违约的一方必须补偿另一方一笔相等于雇员在通 知期内可得的薪金.

5. 雇主在经过调查后, 发现其雇员行为不检, 在不给

通知的情况下雇主把雇员开除. 在这件事情上,

行为不检指的是什么?

行为不检指的是雇员做出一些与雇佣合约规定不 符的失职或不守纪律行为.例如: 偷窃或不诚实, 工作有不守法或不道德的行为以及顽固地不听从 上司 的指示等.

在调查其间,雇主可以令雇员停职不超过一星期. 这其间, 雇主可以付给雇员不少过一半的薪金.

如果调查显示雇员并没有行为不检, 雇主必须付

还给雇员他扣压的全部薪金. 如果是因行为不检

被开除,雇员可以要求人力部主持公道,并在离职 后的一个月内以书面上诉人力部.

1. 雇佣法对雇员的薪金额是否有任何规定?

薪金数额的多少由雇主和雇员双方商谈议定,

没有最低薪金额的规定.

2. 雇主必须多久发薪一次?

雇主每个月最少必须发薪一次. 除超时津贴外,

所有薪金必须在每月薪金期最后一天算起的七

天内支付. 至于超时薪金, 则必须在每月薪金期

最后一天算起的十四天内支付.

3. 当雇员的服务合约被终止时, 雇主应何时支

付薪金给他?

如果出现下列情况,雇主必须在雇员离职的当

天把他应得的全部薪金支付给他.

(a) 雇员是因为行为不检被解雇; 或

(b) 服务被雇主终止.

如果情况不允许, 雇主必须在解雇或终止服务

后的三天内把薪金付清给他.

4. 当雇员离职时, 雇主应何时支付薪金给他?

雇员离职而且给予雇主足够的通知, 雇主必在雇

员离职的当天把他应得的全部薪金支付给他. 雇

员离职但没有给予雇主通知或足够的通知, 雇主

必须在雇员离职当天算起的七天内把他应得的

全部薪金支付给他.

5. 雇主是否可以任意扣除雇员的薪金?

雇主只可以在雇佣法的范围内或法庭的指令下扣

除雇员的薪金. 按照雇佣法, 在下列情况下, 雇主

有权扣薪:

(a) 雇员缺勤.

(b) 雇主委托雇员代为保管的财物被损坏或交由

雇员保管的钱财下落不明, 而这些都是直接

由于雇员的疏忽失职所造成的.雇主必须经过调查后确定. 在有关雇员有机会辩护和解释他反对扣除其薪金的理由之前, 雇主不得擅自扣除该雇员的薪金. 除非获得劳工司的批准, 所扣的总额不能超出雇员月薪的25%, 而且只能扣除一次.

(c) 雇主在雇员要求下, 为雇员提供伙食费.

(d) 由雇主提供而又被雇员接受的住宿或其他

设施与服务的费用. 扣除额不能超出住宿,

设施与服务的费用.

(e) 至于预支, 贷款或多付的薪金, 雇主有权由

雇员的薪金中扣回. 预支可从薪金中分期 扣

回, 但分期扣薪不得超过十二个月而每次所

扣的薪金也不可超过雇员一个月薪金的百分

之二十五.

(f) 缴交所得税

(g) 缴交公积金

(h) 雇员以书面要求雇主代为缴纳退休养老金, 公积金或任何其它对雇员有利而且经劳工司 批准之合法基金.

(i) 经雇员书面同意, 支付给任何注册合作社之

款项.

(j) 其它任何经人力部长批准的扣除

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电邮: [email protected]

网址: http://www.mom.gov.sg/LRD/

册子内资料于付印时正确无讹.

册子仅提供有关雇主和雇员在雇佣法下之权利与义务的基本资料, 并没有法律依据效用.

如有疑问, 请参考雇佣法正本.

人力部劳资关系处2005 年 (第三版)

雇佣法

服务合约

薪金之支付

雇佣法不适用于任何受雇为经理,执行员或担任机密工作的员工.雇员在雇佣法下是否得到保障是根据其职务而不是职称来决定.

* 适用于任何受薪工人以及每月基薪不超过

$1,600 的雇员.

工作时数及超时工资*

1. 雇佣法令里的 “工作时数”指的是什么?

“工作时数”是指雇员被雇主差遣进行工

作的那一段时间, 不包括休息及用餐或茶

点时间.

2. 雇员一天或一周最多可工作几小时?

如果是非轮班雇员, 工作时数一天不能超

过八小时或一周不能超过四十四小时.

如果非轮班雇员每周工作不超过五天, 双方

同意的工作时数则一天不能超过九小时或

一周不能超过四十四小时.

如果是轮班雇员, 任何连续三周的平均工作

时数则每周不能超过四十四小时, 每天不超

过十二小时为限.

3. 什么时候应支付超时工资?

如果雇主需要雇员做超过合约规定的工作时数,他必须支付超时工资给他. 超时工资必须

在每月薪金期最后一天算起的十四天内支付.

4. 雇员每一天的工作时数是否有限制?

雇员每一天的工作时数(包括超时工作在内)

不可以超过十二小时, 除了下列情况:

(a) 发生或将要发生的意外事件;

(b) 对民众生活极为重要的工作;

(c) 对国防和安全极为重要的工作;

(d) 对机械设备或厂房进行紧急抢修工作;

(e) 在未能预知的情况下, 工作受到阻挠.

5. 雇员每个月的超时工作时数有限制吗?

有的. 雇员每个月只能做不超过七十二小时

的超时工作, 除非得到劳工司的批准.

6. 超时工资应如何计算?

超时工资不得少过雇员每小时基薪率的

一倍半.

(a) 月薪雇员, 每小时基薪率的计算法如下:

12 x 每月基本薪金

52 x 44

所以, 雇员的超时工资是:

12 x 每月基本薪金 x 1.5 x 超时工作时数

52 x 44

(b) 日薪雇员, 每小时基薪率的计算法如下:

日薪

每日工作时数

(c) 件薪雇员, 每小时基薪率的计算法如下:

每周总收入

每周工作总时数

7. 什么是 “基本薪金”?

“基本薪金”是指一名雇员在服务合约下

所应享有的总酬劳(包括工资调整和加薪)

但不包括:

(a) 超时工资;

(b) 花红或常年工资补贴;

(c) 雇主付还给雇员在受雇其间所预付

的一切特别费用;

(d) 生产力奖励金; 以及

(e) 任何其他津贴.

休息日*

1. 雇员每周可享有多少天休息日?

雇员每周可享有一整天(由凌晨至凌晨)的休息日. 休息日应在星期日, 由雇主在每月值勤

表内所规定的任何一个周日.

如果是轮班雇员, 休息日可以是连续三十小时的时段.

2. 雇员在休息日工作, 如何计算工资?

(a) 如果是应雇主的要求在休息日工作:

- 一日的工作应得到两天的基薪酬劳

- 半日的工作应得到一天的基薪酬劳

(b) 如果是雇员要求在休息日工作:

- 一日的工作应得到一天的基薪酬劳

- 半日的工作应得到半天的基薪酬劳

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册子内资料于付印时正确无讹.

册子仅提供有关雇主和雇员在雇佣法下之

权利与义务的基本资料, 并没有法律依据

效用.

如有疑问, 请参考雇佣法正本.

人力部劳资关系处2005 年 (第三版)

雇佣法

工作时数及超时工资

休息日

❺ 四川省公务员与一般单位，比如说建设局啊，财政局啊招的公务员性质不一样请详细解释一下~~~

一般情况下，省级的公务员（行政编）的考试各市、县、乡的是全省统一回考的，答因此，正如你所说，一般都是固定的一个时间，比如云南的都是每年的6月底报名，8月底考。
除此之外，各个地区和单位还会根据需要零星的招考一些职位，这些职位都是事业编的，还会有一些合同工性质的政府雇员。

你多关注各地的人事部门和组织部门网站就行了，具体的要看招考简章，工科的职位很少，只能争不限专业的岗位。

❻ 我想问一下生态城建设局政府雇员收入在什么水平啊，试用期有没有五险一金啊，面试程序怎么样啊 谢谢

生态城建设局职员属于公务员

❼ 怎么才能在建设局或规划局里工作

如果你不在乎编制，只要找到你想去单位的一把手，走人才派遣程序，很简单。如果想要编制，必须通过正规考试。不过学这个专业的相对于别的来说，还是很少的，考试相对比较简单，试试吧。

❽ 人事部主要做什么

1、 负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度；

2、 负责制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要；

3、 根据现有的编织及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度/月度人员招聘计划，经批准后实施；

4、 做好各岗位的职位说明书，并根据公司职位调整组要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符；

5、 负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订；

6、 建立并及时更新员工档案，做好年度/月度人员异动统计（包括离职、入职、晋升、调动、降职等）

7、 制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施；

8、 对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用；

9、 负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制；

(8)建设局雇员扩展阅读：

一般意义上人力资源部门应该是人事部的发展，但不能说人事部本身具有缺陷，只是一般意义上的解说歪曲了人事部的意义。人力资源的意义发展是其本身职能的发展而非部门名称的原因，因此人事部并没有过时之说。其本身职能的变化和发展应该具有时代意义。

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：

一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；

二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新；

三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；

四、重视并促进团队合作；

五、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；

六、在培训和教育方面给予巨大的投资；

七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；

八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。

抛开权力、职位层级，个人影响力还可以来源于让人信服的专业能力及与生俱来的人格魅力。具备个人影响力的企业HR可以很好地影响员工的意识及观念，对员工的工作态度具有导向性。通过影响员工的工作行为，让员工采取与公司需求最相匹配的行动，为企业创造最高的价值。