建筑施工行业人才培养

A. 如何培育工匠精神，打造工匠人才队伍

关于弘扬工匠精神打造工匠队伍的建议：

一、加大弘扬“工匠精神”力度

在全社会加强舆论导向，确立工匠精神的价值观，转变“重装备、轻技工，重学历、轻能力，重理论、轻操作”的观念，要通过学校教育，培养学生从小爱劳动、乐奉献、爱岗敬业、精益求精的精神，树立正确的择业观和就业观。

同时全社会要尊重技术人才，特别要尊重一线技术工人，让他们在一线工作有希望、有尊严。让越来越多的“精工巧匠”、“匠心青年”能从幕后走到台前，成为广大青少年追捧的“明星”和广大劳动者学习的榜样。

二、加快建立校企合作平台

通过发挥校企各自优势，互相支持、 互相渗透、双向介入、优势互补、资源互用、利益共享，实现共同发展。

政府可以通过引导和促进，让企业进学校，让学校专家进企业，帮助企业提升理论知识，通过系统的、专业的、全方位的学习、员工培训，使之真正成为能做事、会做事的人才队伍，致力于创造高效劳动价值的“工匠”型人才。

另外,学生在校期 间，学校加强对学生的职业能力、职业素养、职业操守的教育培 训，使每个学生掌握必备的技能和本领；鼓励有能力的企业兴办职业教育。

职业教育的基础是院校，职业教育的摇篮在企业。建立校企合作平台是科技兴区战略的一项重要举措，亦是服务地方 经济建设不可或缺的重要场所。

三、努力塑造匠人标杆

一是相关联系部门可牵头组织开展技能大赛。建议完善职业技能竞赛制度，支持院校或有条件的企业建设一批功能齐全、设施一流的技能大赛实训基地，使更多优秀高技能人才通过各级、各类大赛脱颖而出。

二是对获得技能大赛金牌的选手，可晋升为高级技师并破格认定为当年度首席技师；对获得技能大赛优异成绩的选手，以及为获奖选手提供指导和帮助的技术指导专家、教 练。

按照国家奖励标准分别给予奖励；对选送单位、院校，给予一次性物资奖励：对具有中国特色的“师徒制”培养新模式，开展新型学徒制培试点的单位由财政按规定给予职业培训补贴。

三是给企业更多的人才评价自主权，根据技能人才培养特色和用人单位岗位要求，让部分院校、企业成为职业资格过程化考核鉴定 试点。比如经市人力资源社会保障部门批准，企业或行业协会可 以在国家职业标准框架内，结合企业或行业的生产服务实际，实施自主评价体系。

四、高度重视高技能人才任用

坚持“不唯学历唯能力”。吸引更多技艺精湛的优秀高技能 人才到技工院校任实习指导教师，具有工程师及以上专业技术职务资格和技师（国家职业资格二级）及以上职业资格的人员，不受学历、教师资格证等条件限制，可直接应聘相应等级实习指导 教师岗位。

在职业院校全面开展高级专业技术职称评审，符合条 件的职业院校教师可评为“实训教授”。在对待学生方面，破除技工院校毕业生成长通道中的“天花板”和“隔离墙”。

取得高级工、预备技师职业资格的高级技校或技师学院的全日制毕业生，在参加公务员招考、企事业单位招聘、确定工资起点标准和职称评聘等方面，按照相应的全日制高职（大专）或本科毕业生 享受相应政策待遇。

普通技工学校毕业生，按照普通中等学历教 育毕业生享受相应政策待遇。在高技能人才中发展党员、树立典型、评选劳动模范，每年可组织优秀高技能人才开展带薪外出学 习、考察和疗养等活动。鼓励企业在制定薪酬制度时向高技能人 才倾斜。

五、加强能工巧匠的培育机制建设

建议在政府的领导下，有计 划，有组织地引进一批技术能手，以此带动本土匠人们快速提升。同时，邀请国内外行业人才组织开展各大行业相关大型论坛、小型沙龙等活动，使大家在这些活动中可各显其才、取长补短。

邀请行业专家、技术能手来传授经验，进一步提升技能操作水平。也可组织一批技术人才走出去，分行业、分级别开展组织交流和培训，让每位同志学有所获得。

总之，通过交流学习培 训，让我们少一些粗制滥造，多一些优良精品；我们对职业敬畏、对工作执着、对产品负责；我们精益求精，追求完美，期望“工匠精神”引领出“江津智造”。

B. 浅论建筑施工企业如何做好人才培养

摘要】文章就路桥施工企业的特殊性，针对目前路桥施工企业在忽冷忽热的大环境下，人员需求骤增骤减的情况下，如何做好员工的培养。
【关键词】 多元化 培养
一、引言
美国次贷危机所引发的金融海啸，影响了全球经济，对我国实体经济也造成巨大影响。为拉动内需，促动经济增长，全国各地纷纷加大投资，公路建设掀起大干热潮。然而，好景不长，与之相随的通货膨胀随之而来，国家开始采取紧缩性财政政策，公路行业项目紧缩，路桥施工企业纷纷陷入经营困境。本文就在这种忽冷忽热的大环境下，人员需求骤增骤减的情况下，讨论我国路桥施工行业应如何做好员工的培养。
二、 路桥施工企业人力资源问题
由于路桥施工企业的行业特殊性，在人力资源方面存在如下主要问题：
1.路桥施工企业作业产品为路面、路基、隧道和桥梁等，项目产品周期性一般为2—5年，所以员工经常背井离乡，随着项目部的变迁而变迁，很难拥有一个固定的生活城市。其次，公路项目产品一般在待开发的区域，交通闭塞，而且项目部作为临时的工作场所，生活设施较为简陋，工作环境较为艰苦性，人员流动性也较强。
2.路桥施工企业的现场技术人员大都分散在全国各个的项目部，项目部和公司机关的空间距离一般较远，导致纵向沟通较少，大大降低了信息与资源的共享程度。而且目前人力资源的职称评审是路桥施工企业资质的硬指标，造成人力资源管理部门，疲于应付职称评审，继续教育等行政事务而缺乏人文关怀，缺少企业文化建设，从而降低员工的企业认同感，这也是人才不稳定的重要因素。
三、路桥施工企业人力资源问题的改善方案
针对上述路桥施工企业存在的人力资源问题，可采取如下措施进行改善：
（一）用工形式的多元化
为应对不断变化的人员需求，根据路桥施工企业的用人特点，企业可实行公司聘任制、项目部聘任制等多种聘任方式相结合。企业机关的管理人员、项目部的主要管理人员和技术骨干采用公司聘任制，签订长期的劳动合同以保持主要人员的稳定性。在保证了关键岗位人员稳定性的基础上，根据公路行业的产品周期性，以项目部为单位，依据每个具体产品以完成一定工作任务为期限的劳动合同。多元化的用工形式，可以满足主要人员的相对稳定性，保证企业的可持续发展，并能根据产品的数量调配相应的人员，避免项目产品多的时候招不到人，项目产品少的时候人员过多闲置，不利企业的健康、稳定发展。
（二）人才培训体制的多元化
路桥施工企业人员因项目部原因，往往较为分散，企业应通过一系列完善的、有组织的培训，提高员工的整体素质和业务水平，同时通过培训推动组织变革、企业文化建设和员工压力管理等。
首先要制定完善的培训制度，不能只重视专业技能培训，而忽视企业文化培养。路桥施工企业人员由于工作需要，一般都较为分散，这使得他们更需要一种归宿感。如果单纯地只重视提高业务水平，只会在花费了大量的人力、物力、财力后，员工在掌握更加娴熟的技能后另谋高就了，企业成为员工的跳板。因此，首先，为企业的可持续发展，企业可以采取相关的奖励措施鼓励员工参加培训，有针对性地指导他们学习专业技能，提高业务能力。同时，企业要建立规范的培训制度，与员工签订严格的培训协议来避免人才的流失。在专业技能培训的同时，需要企业创造良好的企业文化氛围，使员工的价值观和企业的价值观产生共鸣，加快新员工对企业的认可，老员工对企业的忠诚。员工体会到企业团队的力量，理解了企业的愿意，就会变被动地接受培训为主动地学习，切实有效地提高技能水平和忠诚度，实现企业与员工共同成长。
其次，培训的模式可以灵活多样。由于路桥施工行业的特殊性，更需要为员工创造良好的正式或非正式沟通平台。培训的模式可包括脱岗学习、行动学习和在岗培训等。在岗培训是目前投入产出比较高，最适宜路桥施工行业的一种培训方式。在岗培训是以司属的项目部为单位，建设一个导师团队，以现场的生产活动为教材，有效地解决问题、收获学习经验。如“师带徒”制度，以具有良好职业道德、高度企业认同感和优良岗位技能的老员工为师傅，对新进员工或技术能力水平较低的青年职工进行指导、帮助，尽快提高他们的职业道德、理论水平和实际操作能力，最终提升企业的竞争力。
（三）人才引进机制的完善化
人才决定企业兴衰成败，有效地培养人才，引进人才，才能不断提升企业的竞争力，促进企业的健康持续发展。因此，要根据企业经营发展需求，依层次、依渠道建立健全人才的引进和选拔培训工作体系。
按层次划分，人才可分为具备一定的受教育水平、技术熟练或具备某种特殊技能的优等人才劳动力市场和次等劳动力市场。此二者虽分工不同，但均为路桥施工企业所需，且二者缺一不可。因此在人才引进时不可厚此薄彼，但在人才引进的渠道上也有差别。企业的中高层管理人员、关键技术岗位人员可以通过高级人才市场或猎头公司中引进；一般技术员，可以从大中专院校中招聘；一线试验员或机械操作手应从专业的技工学校或次等劳动力市场中招收。
按渠道划分，人才可分为内部人才劳动力市场和外部劳动力市场。劳动力市场实际上就是企业与员工双方之间相互选择的一种结果。员工可能在企业内部即内部劳动力市场获得较好的工作等级及工资等级的晋升，也可以到其他企业（即外部劳动力市场）去寻找更好的发展机会。对于路桥施工企业，由于其项目的变迁性质决定其人才流动性更大。因此，为有效留住人才，企业要为员工提供可行的晋升途径，在企业内部公开竞聘，激活现有人力资源，推动员工能上能下，并向优秀人才倾斜的分配激励机制。最终实现人力资源的合理配置，形成有利于人才成长的机制，有效地留住有用人才，促时企业的健康发展，实现企业与人才共同进步。
（四）以人为本，关心员工生活，关注员工发展
路桥施工企业工作环境往往比较艰苦，在一定情况下，进行一定的物质激励是必要的，但更需要加强对员工的人员关怀，树立良好的企业文化。让员工舒心地工作，愉快地生活。坚持以人为本，不能只是口头事情，更是一种行动。企业领导和工会要深入项目部关心一线职工工作生活，多方面、多层次地了解一线职工的切身需要，满足员工的需求，同时也让员工了解企业经营发展对员工的需求，在企业内部营造出一种相互需求，彼此不可分离的工作氛围。
路桥施工企业应充分发挥工会的作用，给予员工充分的关怀。工会应该积极协助企业，搭建多层次、多渠道、多角度的企业与员工的沟通平台。组织各种座谈会、知识竞赛、活动日、职工运动会以及联欢会等各种活动形式。使员工在紧张艰苦工作之余得以调整心态，既愉悦了心情，也提高了工作效率。构建了企业良好的氛围，增强了员工凝聚力，也加强了企业的向心力。比如一年一度的“送清凉”“送温暖”活动就深得人心，特别是路桥企业项目的一线员工经常顶着酷暑或冒着严寒坚持作业。在盛夏，工会和企业领导给他们送去凉茶、毛巾、正气水等防暑降温用品；在寒冬，为他们送去棉衣、棉鞋、热水壶等保暖用品，表达对他们的关爱和敬意。这种关爱不仅使员工平安地度过炎热的夏天和寒冷的冬天，更是促进企业的安全生产。
要真正落实以人为本，要求企业必须做到不仅关心员工的生活，更要关注员工的职业发展。员工的成长与发展不仅是员工个人的事，也是企业所必须关心的事。因为员工只有在企业组织中不断学习与改进，才能不断成长与发展。同时，由于员工的成长，大大提升企业的竞争力，促进企业更好地发展。而企业发展了，为员工提供更好的成长和发展的平台，使员工得以更好地发展，从而使企业与员工进入一种良性循环，共同促进、共同发展。 关注公号建筑施工资料，免费课件资料

C. 中国建筑工程总公司的人才培养

中建总公司作为国内规模最大的国有建筑企业和最大的国际工程承包商，经过多年努力，逐步培育形成了一支敢于拼搏、善于管理、勇于奉献的高素质职工队伍。截至2003年底，总公司系统自有职工12.15万人，其中管理和专业技术人员为6.3万人，占职工总数的51.85%，各类中高级专业技术人员为 2.71万人，占管理和专业技术人员总数的43%。拥有中国工程院院士、全国工程勘察设计大师、全国优秀勘察设计院长、享受政府特殊津贴专家、教授级高级工程（建筑）师等专家人才近600人，拥有一、二、三级项目经理、注册建筑师、注册结构工程师、注册造价工程师、注册规划师等专业人才20000多人，拥有英国皇家特许建造师、测量师等国际化人才近100人。 为实现总公司“一最两跨”的目标，今后我们将实施人才强企战略，以凝聚人才为主旋律，坚持以人为本、贵在激活，营造管理环境，创新工作机制，优化队伍结构，提高人才素质，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，积极开发满足企业发展需求的各类人才，重点建设好出资人代表、经营管理人才、专业管理和技术人才、思想政治工作者人才、高技能人才五支队伍，力争用3至5年时间，把总公司人才队伍建设成为数量充足、素质优良、结构合理、作风过硬的中国建筑业的排头兵。

D. 工程造价专业人才培养模式有哪些

工程造价专业成立于2000年，该专业主要为建设行业培养适应从事工程计价与造价控制工作的高技能人才。专业成立几年来，不间断地开展专业建设与改革，成立了由行业企业专家、业内教育专家、专业教师组成的专业建设指导委员会，并充分发挥委员会的作用，深化工学结合人才培养模式改革，探索构建符合高职教育规律、有利于学生职业能力形成与素质培养的教学体系，形成了“校企合作、两环境、两阶段”的工学结合人才培养模式。
一、“校企合作、两环境、两阶段”工学结合人才培养模式的含义
经过几年的探索，构建了“校企合作、两环境、两阶段”的工学结合人才培养模式。“两环境”表示学校环境和企业环境；“两阶段”表示学校学习阶段和企业实践阶段。具体实施过程：“学校（理论）—企业（实践）—学校（理论）—企业（实践）”可以概括为“双循环工学交替”和“学校教育教学+企业顶岗实践”培养模式。第一次循环的第一个阶段，时间为前三个学期加上第四学期的前十八周，是学校内的基本理论学习和基本技能训练阶段，使学生通过学习和训练，掌握专业技术并初步形成职业岗位基本能力和基本素质；第一次循环的第二个阶段，时间为第四学期的后四周加上六周的暑假共十周，学生到企业进行实习，掌握现场预算员、核算员等职业岗位的能力；第二次循环的第一个阶段，时间为第五学期，是学校内的职业综合知识学习和拓展能力的训练阶段，使学生通过学习和训练，掌握职业综合知识并初步形成综合职业技术能力；第二次循环的第二个阶段是第六学期，学生到企业进行“职业综合实践”和“顶岗实习”，以全面提高综合职业技术应用能力和职业综合素质。
这种人才培养模式的指导思想是，“以企业需求为宗旨、以学生就业为导向、以培养学生职业能力和职业素质为目标，充分利用学校和社会的教育资源，学校与企业共同培养合格人才”。它强调的是对学生综合素质和动手能力及解决实际问题能力的培养，其实质是以能力培养为主线，以校企合作为途经，依托行业和企业优势，把“用户的需要”作为办学的出发点和落脚点．利用企业的教育资源，通过学校和企业两个育人主体、两个育人环境，以建设一线工程技术及管理人才需要为依据，使学校教育贴近生产、贴近企业、贴近社会，使学生走上工作岗位后尽快缩短适应期，尽快适应建筑安装企业对造价技术及管理人才的需要。“校企合作、两环境、两阶段”的工学结合人才培养模式，可实现教学过程的实践性、开放性和职业性，有利于学生在“顶岗实习”的实际工作中获得真实的职业训练和工作体验，促进职业能力和职业素质提高，同时增加对社会的了解，增强就业能力和社会适应能力，使学生的知识、能力和素质与企业的需求完全吻合，实现人才培养与职业岗位标准的零距离对接。
二、“校企合作、两环境、两阶段”人才培养模式“校内”阶段的教学改革
1、以工作过程为导向的学习领域课程开发
我们借鉴国内外其他院校职业教育课程开发方法，首先广泛开展企业调查和职业岗位工作任
务分析。
2、教学过程中立足于加强学生实际操作能力和技术应用能力的培养。在教学过程中，教学内容紧密结合职业岗位标准，技术规范技术标准，提高学生的岗位适应能力。如《建筑材料》课程的任务是使学生具有建筑材料基础知识和试验技能，使学生在实践中具有正确选用与合理使用建筑材料的基本能力，也为本专业专业课的学习打下基础。根据这一要求，我们选取教学内容时作了适当调整，在重点突出水泥、水泥砼及材料基本性质基础上，广泛介绍目前国内已有各种建筑材料的知识及其发展和有关的新材料、新技术，以利于开阔思路，便于合理选择建筑材料。
3、课程教学充分体现任务引领、工作过程导向课程的设计思想，项目、任务贯穿于整个教学活动中。如《建筑工程定额预算》课程本学期就采用任务驱动教学模式，安排学生相应的工程项目预算任务，让学生独立获取信息、独立计划、独立决策、独立实施、独立检查评估；在教学过程中教师展示、演示和学生分组操作并行，学生在“做中学、学中做”,从而获得工作过程知识、技能和经验，实现理论实践一体化。《建筑构造与识图》采用图纸项目驱动教学法，施工图识读训练随理论教学内容进行。教师提前发放施工图，学生提前预习，教师结合理论教学内容组织讨论，并选择重点进行讲解。施工图为真实工程施工图。这种教学方法把学生融入有意义的任务完成的过程中，最大限度地调动学生学习的主动性、参与性和探索精神，促其独立思考、团结。
协作，发挥想象力和创造力，有效地锻炼和提高学生的职业能力，做到“教学做”合一。
4、教师关注行业发展，经常深入施工现场，了解本专业领域新技术、新工艺、新设备、新材料的发展趋势。在教学过程中，注意积累工程案例、录制典型工程的施工工艺。
5、我们的课程都采用了多媒体教学。对于《建筑CAD与图形算量》、《工程量清单计价》等操作性强的课程，充分运用系机房资源，到机房上课，为学生提供在理论学习的同时就开展亲自动手操作的机会。任课老师在课堂上边讲解边指导学生的操作过程，将理论充分及时的运用到实践中。对于《建筑施工技术》课程我们尽量将课堂扩展到施工工地，当现场不具备条件时我们为学生播放现场施工录像，展示重大工程项目以及事故案例，较好地解决了理论与实际脱节的问题，培养了学生分析问题、解决问题的能力。
6、改革传统的学生评价手段和方法，注重学生的职业能力考核，采用项目评价、阶段评价、目标评价、理论与实践一体化评价模式；关注评价的多元性。结合提问、作业、平时测验、实训操作及考试综合评价学生的成绩；应注重对学生动手能力和在实践中分析问题、解决问题能力的考核。对在学习和应用上有创新的学生给予积极引导和特别鼓励。如《建筑工程定额预算》采用实题真做的项目法训练；《建筑CAD与图形算量》采用大作业+上机操作相结合的考核方式；《建筑构造与识图》将实际工程施工图的识读纳入考核范畴；《建筑工程测量》将仪器的操作纳入考核范畴；《建筑施工技术》将现场实际问题的解决能力纳入考核范畴。
三、“校企合作、两环境、两阶段”人才培养模式“企业”阶段的教学改革 “企业” 阶段教学在企业进行。教学设计包括生产实习、顶岗实习及学生综合素质培养。
1、将意向就业单位作为实习单位
实施前我们为实习的学生召开动员会。动员会除了强调实习安全、目的和纪律外，我们特别强调学生把握实习机会，鼓励学生自寻实习单位，这样学生就可以选择自己的意向就业单位作为理 论 教 学 实 践 教 学 综合素质培养 “校内”阶段教育教学改革 专业基础训练基本技能训练学生参与应用技术研究第二课堂活动职业道德与法制教育校内建立全方位竞争机制 心理咨询与就业指导改革教学内容改革考核方法 改革课程体系改革教学方法手段公共课平台专业技术课 选修课 选修课针对性、突出应用性 整合教学内容、加强“校企合作、两环境、两阶段”人才培养模式“校内”阶段教学改革图 实习单位。这样，不仅可以避免一个现场多个实习生降低实习效果的缺陷，而且学生可以了解这个企业的组织结构、管理流程以及相应的岗位对员工职业技能、专业知识与综合素质的要求，为今后进入这个企业打下了基础。
2、校企合作抓安全、安全教育落实到位、避免事故发生
由于建筑行业的特点，建筑施工现场危险性非常大，是事故多发地。所以，安全问题是建筑施工技术专业学生在实习中的首要问题。 系和合作企业一起给实习的学生召开实习动员会。动员会上，企业一线的工程技术人员结合实际进行安全教育，提高学生的安全素质、提高自我防护能力，使实习学生在工地上作到“三不伤害”（即实习中不伤害别人、不伤害自己、同时自己不被别人伤害），这对于确保学生的人身安全和实现的正常进行至关重要。
四、人才培养模式的实施
教学安排中，以任务、项目为载体，合理组织教学，使学生通过学习能够完成相应的工作任务。通过学习学期、整周实训、工作学期，使学生在学校期间，能够“从校内走到校外，从校外走到校内”，如下图所示，通过身份的转换，实训的重复，使学生在实现专业能力培养目标的同时，能够具备一定的工作经验，为更好地胜任岗位工作奠定基础。
五、建立“校企合作、两环境、两阶段”人才培养模式的保障措施
“校企合作、两环境、两阶段”人才培养模式的保障措施包括专兼结合的教学团队、校
内外功能互补的实训基地以及新课程体系教学文件的开发与实施。

E. 建筑施工企业对员工的安全生产教育培训是如何规定的

生产经营单位安全培训规定（国家安全生产监督管理总局令第3号）
第六条 生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员应当接受安全培训，具备与所从事的生产经营活动相适应的安全生产知识和管理能力。
建设工程安全生产管理条例（国务院令第393号）
第三十六条 施工单位的主要负责人、项目负责人、专职安全生产管理人员应当经建设行政主管部门或者其他有关部门考核合格后方可任职。
施工单位应当对管理人员和作业人员每年至少进行一次安全生产教育培训，其教育培训情况记入个人工作档案。安全生产教育培训考核不合格的人员，不得上岗。
第三十七条 作业人员进入新的岗位或者新的施工现场前，应当接受安全生产教育培训。未经教育培训或者教育培训考核不合格的人员，不得上岗作业。
施工单位在采用新技术、新工艺、新设备、新材料时，应当对作业人员进行相应的安全生产教育培训。
具体内容：
公司（项目部）级岗前安全培训内容应当包括：
（一）本单位安全生产情况及安全生产基本知识；
（二）本单位安全生产规章制度和劳动纪律；
（三）从业人员安全生产权利和义务；
（四）有关事故案例等。
建设工程施工单位公司级安全培训除包括上述内容外，应当增加事故应急救援、事故应急预案演练及防范措施等内容。
工段、区、队级岗前安全培训内容应当包括：
（一）工作环境及危险因素；
（二）所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故；
（三）所从事工种的安全职责、操作技能及强制性标准；
（四）自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理；
（五）安全设备设施、个人防护用品的使用和维护；
（六）本车间（工段、区、队）安全生产状况及规章制度；
（七）预防事故和职业危害的措施及应注意的安全事项；
（八）有关事故案例；
（九）其他需要培训的内容。
班组级岗前安全培训内容应当包括：
（一）岗位安全操作规程；
（二）岗位之间工作衔接配合的安全与职业卫生事项；
（三）有关事故案例；
（四）其他需要培训的内容。
从业人员在本生产经营单位内调整工作岗位或离岗一年以上重新上岗时，应当重新接受车间（工段、区、队）和班组级的安全培训。
生产经营单位实施新工艺、新技术或者使用新设备、新材料时，应当对有关从业人员重新进行有针对性的安全培训。
生产经营单位的特种作业人员，必须按照国家有关法律、法规的规定接受专门的安全培训，经考核合格，取得特种作业操作资格证书后，方可上岗作业。
生产经营单位必须对新上岗的临时工、合同工、劳务工、轮换工、协议工等进行强制性安全培训，保证其具备本岗位安全操作、自救互救以及应急处置所需的知识和技能后，方能安排上岗作业。
其他从业人员，在上岗前必须经过厂（矿）、车间（工段、区、队）、班组三级安全培训教育。
生产经营单位可以根据工作性质对其他从业人员进行安全培训，保证其具备本岗位安全操作、应急处置等知识和技能。
生产经营单位新上岗的从业人员，岗前培训时间不得少于24学时。
生产经营单位主要负责人安全培训应当包括下列内容：
（一）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准；
（二）安全生产管理基本知识、安全生产技术、安全生产专业知识；
（三）重大危险源管理、重大事故防范、应急管理和救援组织以及事故调查处理的有关规定；
（四）职业危害及其预防措施；
（五）国内外先进的安全生产管理经验；
（六）典型事故和应急救援案例分析；
（七）其他需要培训的内容。
生产经营单位安全生产管理人员安全培训应当包括下列内容：
（一）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准；
（二）安全生产管理、安全生产技术、职业卫生等知识；
（三）伤亡事故统计、报告及职业危害的调查处理方法；
（四）应急管理、应急预案编制以及应急处置的内容和要求；
（五）国内外先进的安全生产管理经验；
（六）典型事故和应急救援案例分析；
（七）其他需要培训的内容。

F. 浅谈如何做好施工企业培训工作

1、能够提高员工专业技能、综合管理素质，增强企业竞争力。 近年来，随着建筑业市场经济快速发展，市场竞争日益激烈，建筑企业施工承包管理模式也由原来的大包逐步向劳务分包、平方米包干形式转变。承包模式的转变意味着建筑业不再仅仅是一个劳动密集型行业，同样需要有大批技术精湛、精通管理的优秀人才来推动它的发展。通过培训不仅能够提高企业管理人员的各项专业技能和综合管理素质，还可以帮助员工培养和树立良好的学习习惯，认真负责的工作态度，更好的为提高企业生产效率和服务水平作出自己的贡献，从而建立企业良好的社会形象，增强企业竞争力。
2、结合激励机制措施，培养人才、留住人才，促进企业长期发展。
企业竞争说穿了就是人才的竞争，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，才可以创造一流的业绩，企业才可以在市场竞争中立于不败之地。随着市场的开放、信息交流畅通，企业人才流动也变得更加频繁。建筑企业也面临着关键岗位人才流失的窘境，人才的流失不仅影响了企业的正常生产经营，甚至制约了企业的长期发展。虽然企业也可以通过从外部市场招聘一定数量的合适人才，但是通过企业自身培养的优秀人才能克服前者对企业文化认可程度不足、为企业服务的稳定性差这一缺点。因此，通过企业自身培养的后备力量更能认可企业文化、适应企业的发展需要。一支稳定的、高素质的管理队伍是促进企业长期稳定发展的根本保证。
3、可以促进企业内部交流。
建筑业施工环境特殊，大多数员工的工作地点比较分散，项目经理部有的在省外、甚至国外，这就造成了企业内各职能部门和项目经理部之间缺乏有效沟通。不仅如此，在平时的工作中，企业内部很多没有业务交叉的部门及员工之间也是很少沟通。通过培训可以加强企业部门之间、员工之间、企业管理者与员工之间的沟通交往，有利于形成企业内部凝聚力，从而更好的促进团队合作。

G. 建筑施工专业人才培养方案中的知识结构怎么写

高职《建筑工程技术》专业能力本位型人才培养教学研究的目的,旨在围绕本回行业职业岗位的答特点,培养市场需要的高素质应用型人才。
通过以"能力为中心"的教育方法、课程体系及教学质量保证等方面的教学研究和实践,达到知识结构合理,职业能力全面的人才要求。

H. 如何突破建筑产业化人才瓶颈问题

首先，需要培养技术管理复合型领军人才。建筑产业化的领军人才既要懂技术，还要懂管理，这正是目前国内产业化急需的人才。领军人才在专业技术方面，知识涵盖面要广，不仅熟悉建筑各专业设计，结构专业能力突出，还要熟悉预制构件生产、施工、验收、装修等，同时具备科研创新能力；在管理方面，要有前瞻性，具有项目管理、成本意识、风险管控等能力。
该如何培养复合型领军人才呢？可以从设计院、科研院所、施工企业选出高级技术管理人才，通过专门的集中学习培训，学习建筑产业化相关设计、施工、管理等知识，积极参加国内外相关学术交流会议，最好是能集中一段时间到国外进行学习，学习国外先进的技术和管理经验，并消化吸收，结合中国现状，形成适合国内的技术和管理模式。

领军人才的培养是产业化的顶层人才培养，做好顶层人才培养，有利于建立良好的产业化人才梯队。由这部分领军人才直接从事建筑产业化项目实施和管理，并形成传帮带的人才培养模式，可以使得建筑产业化行业人才的培养进入良性循环的快车道。

其次，培养产业化相关技术、管理人才。建筑产业化技术是各专业集成的技术，同时也是设计、构件生产、施工、集成的技术和管理过程。应积极引导设计院、工厂、施工的技术人才向建筑产业化转型，提高建筑产业化人才的待遇，引导优秀技术人才、管理人才向建筑产业化转型。

因此，行业主管部门应继续加大建筑产业化的技术宣传力度，建立地方建筑产业化行业协会的定期学习培训制度，定期为部分技术人才、管理人才提供转型的学习和培训机会，聘请建筑产业化行业领军人才、知名专家、大学教授定期进行相关技术和管理培训。可参考日本的做法，进行专门培训后，通过考试对合格人员颁发相应资格证书，取得资格证书后方可从事建筑产业化的技术和管理工作。

对于建筑产业化技术和管理负责人，应要求同时具备建筑产业化资格证书和现行建筑行业执业资格证书。这部分人才技术基础好，只要建筑产业化市场持续扩大、待遇提高、培训方法得当，转型到建筑产业化非常容易。技术和管理人才培养是建筑产业化人才培养的关键。

第三，培养产业化技术工人。到目前为止，国内的建筑产业化还没有完全实现生产全自动化和施工全机械化，技术工人的角色仍然非常重要，关系到产业化建筑的质量和安全。目前从事建筑产业化的技术工人很少，大多数工厂和施工企业的技术工人都是临时招聘，流动性非常大。企业培训成本高，不愿意投入，技术工人觉得市场前景不明，也不愿意转入。

因此，应由政府出资，行业协会组织进行专门的产业化技术工人免费培训，培训师资可聘请一线的技术人员或技术工人。同时，联合职业技术学院和产业化龙头企业建立实习基地，共同培养相关技术工人。培训完成后通过考试合格，颁发相关资格证，同时应规定关键技术工种必须持证上岗。

政府还应提高产业化相关技术工人的工资标准，引导优秀技术工人向建筑产业化技术工人转型。

另外，还应对从事建筑产业化的农民工进行基本技能和操作培训，逐步引导部分高素质农民工转型成为产业化技术工人。

第四，培养产业化后备人才梯队。产业化后备人才培养是人才可持续发展的保障。后备人才培养应主要从高等院校、继续教育学院、职业技术学院着手，在院校设立建筑产业化相关专业，培养建筑产业化后备人才。

这就要求院校改变传统教材内容和传统教学模式。由院校教师和产业化专家共同编写相关学习教材，重点参考日本建筑产业化书籍，以图形化、菜单化、表格化为主，融入全新的建筑产业化相关信息。

教学模式也应增加影视化、案例化、现场化的教学方式，鼓励企业高级人才在学校任职讲课，学校教师到企业兼职，学生到企业实习，企业派技术工人到学校交流学习，通过人才交流互动，达到理论与实践紧密结合，校企共同发展。

政府还应积极引导后备人才分流，使高等教育、继续教育与职业化教育协调发展，重点加大职业化教育的扶持力度，保证建筑产业化人才形成后备梯队。